員工入股利弊是什么

持股的弊端：　　一權激勵容易產生公司與員股權糾紛　　股權激勵改變工單一的雇員身份，成為公司股東。

一旦因為員工跳槽或者員工被解聘而引發勞動糾紛，情況就會變得復雜，因為在勞動糾紛之外，不可避免的就會產生公司與員工之間的股權糾紛。

對于上市公司來講，情況要樂觀很多，因為員工只是股票二級市場的一員，但是對于有限責任公司，就必須要慎重處理。

因此，公司在制定員工持股方案時必須將與員工產生勞動糾紛后的退股方案設計完善，否則極易陷入股權糾紛的泥沼之中。

　　二、股權激勵應注意持股數量　　持股過多造成的后果就是人人都是百萬富翁，千萬富翁，那么作為高管和員工就會喪失工作的激情，正如報道的那樣，深圳創業板的公司每天都在進行著富翁神話，結果這些公司的老總都去搞其他投資了；持股數量過少，則無法讓高管和員工感受到持股的激勵作用，同樣不會產生凝聚力，因此，對于持股數量的選擇致關重要。

　　三、股權激勵應平衡好公司創始員工與新進員工的利益　　如果不進行認真策劃，股權激勵很容易造成老員工坐吃老本，新員工付出很多卻無法趕超老員工的情形，因此，如何保障老員工作為創始者的利益，又不降低新員工的工作激情就非常重要，否則容易因為造成分配不公，而產生公司分裂。

　　所以，進行股權激勵時應當分別對創始員工和新進員工進行股權激勵設計。

　　四、防止股權激勵造成高管股東對公司控制　　股權激勵如果不注意控制，極有可能造成公司被經理層控制或者產生董事會股東會僵局的情形，從而影響公司運營，作為公司創始股東來講，產生這樣的情形也是極其悲哀的。

黃光裕與陳曉之爭應該成為企業家進行股權激勵的警鐘。

股權激勵方案中，如何保證原始股東的控制權應當排在整個股權激勵方案的首位。

　　員工持股的好處：　　一. 職工入股后即成為公司的股東；　　二. 股東的權利通常簡稱為股權或股東權，是指股東基于其出資在法律上對公司所享有的權利。

我國公司法第四條規定，公司股東依法享有資產收益、參與重大決策和選擇管理者等權利。

除該條之外，公司法在很多其他條文中都規定了股東的具體權利。

　　股東權利歸納起來可分為以下十二類：　　(1)發給股票或其他股權證明請求權;　　(2)股份轉讓權;　　(3)股息紅利分配請求權，即資產收益權;　　(4)股東會臨時召集請求權或自行召集權;　　(5)出席股東會并行使表決權，即參與重大決策權和選擇管理者的權利;　　(6)對公司財務和監督檢查權和會計財簿的查閱權;　　(7)公司章程和股東會、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監事會會議決議的查閱權和復制權;　　(8)優先認購新股權;　　(9)公司剩余財產分配權;　　(10)權利損害救濟權利和股東代表訴訟權;　　(11)公司重整申請權;　　(12)對公司經營的建議與質詢權。

股權激勵的激勵對象必須是股東嗎

普通員工可以嗎

當然可以了啊

股權激勵計劃的激勵對象必須是公司員工，具體對象由公司根據實際需要自主確定，可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術(業務)人員，以及公司認為應當激勵的其他員工（其中，為保證獨立董事的獨立性，在正式頒布的《辦法》中明確規定激勵對象不應包括獨立董事），但是有污點記錄的人員不能成為激勵對象，以督促高管人員勤勉盡責。

結合前一條規定，我們發現凡違法違規的公司和個人都得不到股權激勵機制的照顧，這說明股權激勵機制所要達到的目的就是要促優汰劣，從微觀的角度來講，對公司高管個人或群體實施股權激勵，是使其全心全意把心思放在生產經營上，使得公司經營業績得到實實在在的提高。

每個上市公司質量得到提高，自然股市的整體質量也就得到提高。

在股票來源方面，《辦法》明確了向激勵對象發行股份、回購本公司股份以及采取法律、行政法規允許的其他方式等三個來源。

一直以來，股票來源是困擾上市公司實施股權激勵的最大問題，隨著新《公司法》的修訂，在資本制度、回購公司股票等方面進行了突破，最終使得上市公司實施股權激勵的法律障礙得以消除。

這幾個來源簡單明了，既利于管理層監管又利于股民們監督，不給動歪腦筋的人以空子可鉆。

在股票數量方面，參考了國際上的一些通行做法，規定上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的股票總數不得超過已發行股本總額的10%；其中個人獲授部分原則上不得超過股本總額的1%，超過1%的需要獲得股東大會特別批準。

從這里可以看出，管理層的意思還是著眼于激勵，但具體公司規模大小的不同，可能還是會造成一些問題。

比如一些國有大盤股，即使10％那也將是一個天文數字，而對于一些規模較小的公司來說，10％還很可能不夠分。

在實施股權激勵的條件方面，明確了股權激勵不是無條件實施的，對于董事、監事、高級管理人員，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。

此外，《辦法》還針對股權激勵計劃中應該包括的事項和內容做出了較為詳細規定或說明，此舉給上市公司就如何進行股權激勵計劃信息披露提供了規范。

【第2句】：限制性股票 限制性股票一般以業績或時間為條件，上市公司向激勵對象授予的股票，只有在激勵對象達到業績目標或服務達到一定期限時才能出售。

《辦法》對董事和高級管理人員的業績條件作了強制性的規定。

對于其他激勵對象，激勵是否與業績掛鉤由上市公司自行安排。

在時間方面，《辦法》也對董事和高級管理人員所獲授的股票規定了禁售期，要求在本屆任職期內和離職后一個完整的會計年度內不得轉讓，以鼓勵董事和高級管理人員長期持股，將個人收益與公司業績掛鉤，克服任職期內的短期行為。

對其他激勵對象獲授股票的禁售期由上市公司自行規定。

【第3句】：股票期權激勵計劃股票期權激勵計劃是發達國家證券市場通常采用的一種股權激勵方式，由于具有“公司請客，市場買單”的優點，一直受到上市公司特別是人力資本密集、股價增長潛力比較大的公司的青睞。

《辦法》在制訂過程中參考了國際上有關股票期權激勵的一些通行做法： 股票期權的授出可以考慮一次性授出或分次授出。

股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。

為了避免激勵對象有短期套現行為，《辦法》要求權利授予日與首次可行權日之間應保證至少1年的等待期，并且在股票期權有效期內，上市公司應當規定激勵對象分期按比例行權。

對于股票期權的行權價格或行權價格的確定方法，以股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日的平均市價與公布前一日的市價孰高原則確定，不應低于其高者，以避免股價操縱。

考慮到激勵對象，尤其是高管人員屬于公司內幕信息知情人，易出現內幕交易和操縱股價行為，《辦法》以定期報告的公布和重大事件的披露為時點，設立了授予和行權窗口期，激勵對象只有在窗口期內才能被授予股票期權或者是行權。

【第4句】：實施程序和信息披露 股權激勵計劃的實施程序為薪酬委員會擬定股權激勵計劃草案后，提交董事會審議，最后由股東大會批準。

為了讓中小股東盡可能參加表決，獨立董事應當向所有股東征集投票權。

公司應當聘請律師，并且在二分之一以上獨立董事認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，就股權激勵計劃的可行性、合法合規性發表意見，以充分發揮中介機構的專業顧問和市場監督作用。

在股東大會批準之后，還需向證監會報備，無異議后方可實施。

具體實施時，上市公司還應當為激勵對象在證券登記結算機構開設或指定由證券交易所監控的專用賬戶，并經證券交易所確認其行權申請后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。

此外，為了增加透明度，保障廣大中小股東的知情權，《辦法》規定了嚴格的信息披露制度，不僅要求上市公司在董事會、股東大會形成決議后及時披露，還要求在定期報告中詳細披露報告期內股權激勵計劃的實施情況。

【第5句】：監管和處罰 對于違法違規行為，《辦法》制訂了嚴格的監管和處罰措施，包括責令改正、權益返還、沒收違法所得、市場禁入等；情節嚴重的，還將處以警告、罰款等處罰；構成違法犯罪的，將移交司法機關，依法追究法律責任。

三、上市公司實施股權激勵還需進一步解決的難點問題 可以預見，隨著《辦法》的出臺以及股權分置改革的深入，必將有越來越多的上市公司實施股權激勵。

然而在具體實施過程中，仍然會存在著許多障礙和難點問題： 首先是經營業績如何評價。

在《辦法》中規定了對于董事、監事、高級管理人員應當以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。

因此，上市公司績效考核體系和考核辦法應當如何建立，具體又怎樣計算，怎樣與期權激勵掛鉤，有待進一步完善。

現行高級管理人員業績評價大多以職務和崗位來考核。

由于我國至今還沒有完全形成經理人員市場化的選擇環境，經理職務不能完整、準確地反映其貢獻的大小和能力的高低；同時，業績考核體系也不規范，尤其是對公司的管理部門的業績評價更難得出一個比較公正的結論。

因此，業績評價成為整個期權計劃中難度最大、分歧最多的部分。

此外，對于其他激勵人員而言，其激勵條件就更為模糊，可能會存在比較大的爭議。

其次是期權或獲授股票的流動性問題。

經營者任期屆滿，或因經營不善被辭退，或因調離、退休等原因離開企業，那么經營者在企業的股份如何兌現，是由繼任者購買，還是由離去的經營者繼續持股享受分紅

即使由后繼的經營者購買，能否按原價購買，退出的期股價格如何評估等等，都應有原則性的規定。

再次是還缺少法律層面的保障。

無論是《公司法》或是《證券法》，對于股權激勵都沒有明確的法律規定和保障。

在《公司法》中，只是提到了高管人員的報酬事項，并且董事、監事的報酬事項由公司股東大會決定，而經理、副經理及財務負責人的報酬事項由公司董事會即可決定。

這與股權激勵的審批程序并非完全一致。

此外是缺少財務、稅收等制度上的配套。

比如，激勵對象持股所獲紅利以及增值收益等是否能享受稅收方面的優惠

個人所得稅如何繳納，是作一次性收入繳納，還是按月攤薄繳納，這也是必須解決的問題。

又比如，上市公司對于股權激勵如何進行財務上的處理，也需要財政部、證監會等相關部門協調，制訂相應的會計處理準則。

即使在美國這樣股權激勵較為成熟的國家，其對于股權激勵的會計處理也進行了長時間的爭論。

最后，社會觀念對此仍有不同的看法。

許多已實施MBO，或股權激勵計劃的上市公司，其中長期表現仍然欠佳。

最典型的非TCL集團莫屬，其股價從上市后最高的

【第8句】：52元，一路跌至現在最低的

【第1句】：72元。

讓人對股權激勵是否會成為只是高管個人財富增長的一種工具產生了懷疑。

什么是期權

如何操作

牛市仍將持續 年底沖擊6000點　　長期趨勢仍是大牛市　　從長遠來看市場仍然呈現出多重利好。

　　人民幣在最近的急劇與大幅升值，對市場形成了強大刺激，使得市場的資金量與交易量都迭創新高。

上市公司的業績出現有史以來前所未有的暴漲，大規模的資產注入與整體上市、股權激勵相互作用，使得上市公司的盈利能力空前提高，估值水平被大幅提升。

　　回頭來看看國際市場的股市走勢，道瓊斯指數在2007年5月10日達到13359點的歷史高位，德國法蘭克福指數在5月7日創75

【第38句】：59點的歷史高位，英國金融時報指數在5月4日創66

【第14句】：7點的歷史高位，法國巴黎證商指數在5月7日創60

【第81句】：78點的歷史高位。

　　其中，法蘭克福指數從2003年2月28日的25

【第43句】：15點漲到現在，股價指數上漲了197%；金融時報指數從2003年4月29日的39

【第27句】：8點漲到現在，股價指數上漲了

【第68句】：4%；巴黎證商指數從2003年4月10日的280

【第8句】：58點漲到現在，股價指數上漲了1

【第16句】：5%。

這些國家的經濟增長速度與中國遠不可比，股價也可以大漲。

中國的經濟持續高速增長，股價上漲理屬情理之中。

　　中國股市的這一輪牛市，主要是依靠市場與上市公司的基本面發生重大與實質性改變，總體上是在價值發現、價值增值與價值投資的理念下進行的，到目前為止，靜態市盈率與動態市盈率也不過為四十多倍，與上市公司業績增長的支持相符合。

　　因此一位市場人士向記者感言：“牛市是肯定的，現在基本上都判斷年底會走到6000點附近。

華為的人力資源哲學

華為的人力資源管理HumanresourcemanagementofHuaweiCON演TE示N目TS錄華為公司概況華為的人力資源管理理念華為的人力資源管理體系及運作方式華為的職位與任職資格華為的人員選拔與流動華為的員工培訓華為的績效管理華為的員工激勵華為的人員處罰機制華為的考勤與人事管理管理者在信息安全管理中的職責公司概況華為是全球領先的信息與通信技術(ICT)解決方案供應商，專注于ICT領域，堅持穩健經營、持續創新、開放合作，在電信運營商、企業、終端和云計算等領域構筑了端到端的解決方案優勢，為運營商客戶、企業客戶和消費者提供有競爭力的ICT解決方案、產品和服務，并致力于使能未來信息社會、構建更美好的全聯接世界。

目前，華為約有18萬名員工，業務遍及全球170多個國家和地區，服務全世界三分之一以上的人口。

公司治理概述?公司堅持以客戶為中心、以奮斗者為本，持續改善公司治理架構、組織、流程和考核，使公司長期保持有效增長。

公司架構圖?股東會是公司權力機構，對公司增資、利潤分配、選舉董事\\\/監事等重大事項作出決策。

?董事會是公司戰略、經營管理和客戶滿意度的最高責任機構，承擔帶領公司前進的使命，行使公司戰略與經營管理決策權，確保客戶與股東的利益得到維護。

?公司董事會及董事會常務委員會由輪值董事長主持，輪值董事長在當值期間是公司最高領袖。

?監事會主要職責包括董事\\\/高級管理人員履職監督、公司經營和財