當在某些事情上我們有很深的體會時，就很有必要寫一篇心得感悟，通過寫心得感悟，可以幫助我們總結積累經驗。好的心得感悟對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇心得感悟下面小編給大家帶來關于學習心得感悟范文，希望會對大家的工作與學習有所幫助。

企業與員工共贏感悟六篇文章 企業與員工共贏的語錄篇一

特別是讓我明白了執行力是與每一位員工都息息相關的事情，企業的成功與否，不光在于決策層的戰略眼光，更在乎于大家執行的力度，做一個有執行力的人對企業的發展和員工個人職業化的成長是非常重要的事情。

作為一名企業的管理者，我們必須具有“責任思維”，簡而言之就是要“以身作則，身教大于言傳，把“我”當做一切問題的根源”。

都說責任重于泰山，沒有責任感的團隊是沒有戰斗力的團隊，但企業里推卸責任、不負責任的現象卻普遍存在，做事應付不主動，出問題沒人承擔，同樣的錯誤持續發生。

我的理解就是要勇于承擔責任，發現錯誤先從自己身上找問題，這不只是管理的學問，也是對做人做事的道德品質要求。只有讓我們的團隊形成了良性競爭環境，不去互相推諉責任，才能真正成為和諧進步的精英團隊。

——重視成果，而不是結果！

在工作中，我們總是花了很多的時間與精力，卻做不到預期的效果，也許在這過程中披荊斬棘，經歷了無法想象的艱辛，中國有句古話叫“沒有功勞也有苦勞”。但成果是企業抵抗金融危機的出路，企業是靠成果而活，但很多員工都滿足于做任務，做苦勞，卻提供不了實實在在的成果。

你強調什么，員工的焦點就是什么，企業的結果就是什么，員工不提供成果，企業承擔后果，甚至是死亡！

要想成為一名優秀的員工要提升執行力，就必須學會在遇到阻礙時不找借口，而是積極的尋求解決問題最終讓企業受益的方法。關注過程，強調結果，這是每一位管理者都應該學會的事情。

——企業要有合理的提升淘汰機制，能人中的首善要大肆表彰，能人中的首惡要堅決拿下。

中國人重感情，總是因為這樣那樣的原因不忍責罰做錯事的員工。殘酷市場競爭告訴我們：優勝劣汰，不進則退。人進步是因為危機感，但企業卻經常存在稍有成就就躺在功勞簿上一動不動，碰不得更管不得的現象！

獎罰分明是對員工最公平公正的待遇，要幫助員工打破小富即安的思想，引導員工向積極上進的工作情緒，迫使員工進步。我認為狼性其實就是人性！

——要想成為行業第一名，首先要把標準達到第一名，標準決定水準，凡事以第一名為目標。

為了便于大家理解這段話的深刻含義，郭老師專門給大家播放了關于海爾集團的一段視頻，在觀看這段視頻的同時，讓我震撼，甚至幾度哽咽。在那種困難的年代，需要一種什么樣的魄力與百折不撓的精神，才能讓海爾人最終突破自我，最終成為一家國際化的大型企業。

這一切讓我深深的感覺到，一流企業有一流標準，三流企業則是三流標準，俗話說求其上得其中，求其中得其下，求其下得其無，所以高標準嚴要求的管理理念是奠定一個企業成功的基礎，企業員工只有在每個崗位、每個部門、每個團隊都高標準嚴要求勇爭第一，才有可能成就企業的地位。

我們要想得到客戶的認可，首先要百倍于客戶來認可自己，與自己的事業、產品。標準決定質量，有什么樣的標準就有什么樣的質量，高標準才有高質量。

值得注意的是，少數同事在工作中標準不夠高，要求不夠嚴，有一種只求過得去的思想。這個問題不解決，企業的目標和要求就難以實現。

——感恩父母、感恩老板、感恩下屬，感恩周圍的一切人和事。

很多員工都是為錢工作而意識不到感恩，其實一個人如果不知道感恩就沒辦法在這個世界立足，一個企業如果不知道感恩也不會有太多企業跟他合作。

感恩才是執行大最持久的力量，感恩父母、感恩領導、感恩員工，懂得感恩才會付出真心付出愛，為愛工作，工作終將圓滿，心在一起企業才會更強更大。

持續二小時的培訓會，老師講的很生動煽情，會上掌聲如雷。

通過這次培訓，讓我感覺到作為公司的一份子，要樹立良好的工作態度和工作作風，愛崗敬業，提高工作效率，強化執行力，實現企業發展與個人發展的雙贏。

企業與員工共贏感悟六篇文章 企業與員工共贏的語錄篇二

工資分配問題歷來是員工關注的熱點與企業勞動關系的焦點，也是當今社會管理學科中重點研究內容之一。如何探索建立工資談判制度，對于規范和推進非公企業健康持續發展，促進社會全面和諧進步、實現企業與員工互利和諧共贏具有舉足輕重的作用。但從近年來很多企業特別是非公企業實際推行和運作來看，卻存在著很多不盡如人意的方面。因此，無論是從企業勞動關系的現代化觀念認識培育上，還是從企業機制與制度建設上，乃至從操作運行的秩序、規則的建立等諸方面探索建立推行與規范非公企業工資協商談判制度，己成為亟待研究解決的問題。

工資集體協商是一種有利于企業發展、有利于維護職工權益的互利共贏的協商機制，但由于現階段非公企業勞資利益主體間的利益沖突的必然性以及其他方面的影響，使得工資集體協商制度的建立和推行存在著一系列制約因素，具體體現在以下方面：

1、從非公企業勞動關系運行狀況看，其制約因素表現在外在和內在兩個主要，外在因素有：勞動合同制度亟待落實，勞動安全衛生與勞動保護問題十分嚴峻，企業內部勞動規章制度不規范，勞動標準由業主單方規定，社會保障亟待加強等等。其內在表現主要是：勞動關系主體殘缺，勞動關系自我調節機制尚未充分建立，勞動關系處于不平等不規范的畸形運行狀態等等。造成以上問題的原因，一是非公企業工會組建難、組建率低；二是勞動關系雙方主體地位懸殊，勞動者的地位、力量與業主難以平等；即使有的簽訂了工資集體協議，也是走過場：四是缺乏監督履行的有效機制。

2、從非公企業實際看，其制約因素主要有以下幾個方面：一是從企業角度講，對開展工資集體協商的重要意義認識不足，擔心協議簽訂后不能落實引發職工更大的不滿，于企業發展不利；二是從勞動者一方來看，勞動者主體地位未完全確立，使工資談判難以規范展開，勞動關系主體雙方不對等。從勞動者一方分析，多數勞動者文化、技能素質相對較低，法律意識、法制觀念淡薄，缺乏依法自我保護意識，缺乏組織、集體行為意識，極少積極主動要求組建工會，極少自覺地、有意識地要求平等協商依法進行集體談判。

3、從非公企業工會角度看，其制約因素主要有以下幾個方面：一是由于工資集體協商是一項全新的，開展起來難度較大，推行起來比較困難，有畏難情緒；二是由于工會長期以來在一定程度上依附于企業行政開展工作，現在需要工會作為職工代言人獨立自主地與行政就企業最敏感的問題之一—工資展開協商，因此感到不適應；三是針對協商主體之一的企業工會干部而言，工資集體協商對工會組織和工會干部素質要求更高，目前素質狀況的差別使工集體協商工作在一定程度上或某個方面遇到一些困難，進而制約了工資集體協商制度的建立和推進。

4、從社會對私企勞動者的態度看，也或多或少存在著以下方面的制約因素：一是私企勞動者社會政治地位相對低下，其地位現狀與私營企業家差距甚大；二是部分地方政府對依法維護勞動者合法權益的緊迫性尚未充分認識，他們往往處于所謂“政績”，處于“地方經濟發展”的需要提出許多似是而非的觀點，客觀上阻礙了非公企業工資協商談判制度的規范建立。

工資集體協商談判是一項涉及勞動關系雙方合法權益的工作，由于每個企業的情況不同，這就要求協商談判必須結合實際，求真務實。同時，工資協商談判也是一項政策性強、技術性高、涉及面廣、難度大、專業性突出的工作，是擺在協商談判雙方面前的一個新課題。這就要求協商談判代表具有較高的綜合素質、談判能力與駕馭能力，必須有理有據有節地進行協商談判，而雙方共同遵守的規范的運作程序也是制度建設的保證因素。一般的協商談判運作時間可劃分為準備階段、協商談判階段、履行兌現階段。

一為準備階段，要抓住該階段的關鍵要素進行有效運作，切實奠定協商的良好的基礎。（1)產生協商代表。選舉的協商代表要具有較強的責任感，良好的思想素質和相關政策知識水平以及一定的協商能力，善于表達職工的意愿，在源頭維權的渠道中能夠真正發揮作用。（2）協議要求的提出與書面要約。要求意向提出的一方要本著實事求是的原則，切合實際地提出協商的意向，避免協商內容和目標過高無法實現而成為空中樓閣。（3)協商的準備。“凡事預則立，不預則廢”，要使談判取得成效，首先要做好協商前的充分準備、精心的策劃和對協商目標內容進行可行性研究。同時，協議雙方需要搜集、掌握大量資料數據，通過多種方案的測算分析，提出最切合實際、最合理的協商要求。（4）非正式協商與溝通。協商要求提出的一方要就意向書的內容，與協商的另一方進行溝通，使雙方就協商的內容統一思想，達成共識，使協商圍繞著關鍵問題進行，同時，雙方還需相互提供協商中必須涉及的參考文件和資料。

二為協商談判階段，標志著協商進入實質性階段，協商的質量高低和成功與否取決于協商談判者的政策的掌握、協商談判的技能技巧。協商談判雙方首席代表作為執行主席輪流主持。雙方應本著先易后難、求同存異的原則，依據相關法律、法規和政策，參照當地政府制定和頒布的工資指導線及其它相關指標，就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資水平、支付辦法、工資獎金津貼的調整分配辦法，以及其它與工資分配相關的內容進行協商談判。協商談判要突出實際，效益好的企業可以圍繞工資分配、工資增長進行談判，效益差的企業可以就工資保障問題進行協商，協商的內容可大可小，重要的是準確可行，能夠操作和兌現。

三為協議履行兌現階段，是協議履行的關鍵性階段。雙方均應本著維護職工權益，促進統籌發展這一重點，協同抓住“履約率”這一關鍵點，就工資協議中的分配制度、工資標準、有效期限履行等方面進行切實有效的兌現和監督。同時對于福利、獎金等其富有彈性的問題，要及時協商并加強監督，確保協議的有效落實，維護協議的嚴肅性。

四為協議規范化階段，要確保協議各階段的效果，就必須堅持規范先行、質量先導，著力在提高工資集體協商工作的規范化和實效性上下功夫，切實做到“四必須”和“把三關”。“四必須”就是職工協商代表必需民主選舉，協商過程必須符合程序，協商條款必須符合法規，協議文本必須提交職代會審議并報勞動行政部門審核。“把三關”就是認真把好測算關、平等協商關、審議審查關，從而使工資集體協議簽訂工作自始至終都合規有序進行。

工資集體協商工作是一項貫穿全年的持續性工作，這就要求非公企業在具體運作中，把其作為一條工作鏈，與全年重點工作相鏈接，與其他工作一同布置，一同落實、一同監督檢查，努力形成“黨委領導、行政主導、工會主動、三方聯動、企業實施、員工參與、互利共贏”的工資集體協商運作格局。要將每年的三月份作為“工資集體協商工作月”，建立“工會主動要約—行政應約—上級工會整改建議—勞動保障部門執法檢查”四個工作環節，確保工資集體協商工作不流于形式。

1,培育非公企業勞動關系主體，促成其健康運行，亟待加大政府干預的力度。政府干預的具體舉措建議為：（1)通過立法按“三方原則”建立各級勞動委員會，指導、促進并規范非公企業勞動關系資助運行、自我調節體系的建立與健康運行。(2)制定政策培育勞動關系主體，確立其地位。(3)加大對非公企業勞動關系主體及自我調節體系建立、運行的執法檢查力度。（4)規范勞動力市場建立，提高勞動者市場競爭能力。（5)保證非公企業員工獨立自主地充分行使集體談判的權利。

2、全面提高非公企業勞動者的社會、政治地位。勞動者是企業財富和發展的創造者和推動者，勞動者的社會、政治、法律地位也是法律所明確了的，在任何評先推優工作中都應該被列為主體考慮的范疇。在下達評先指標時，就應加大其評選的比例和力度，以糾正在評選地方性勞動模范、先進工作者和推薦各級人大代表、政協委員時只考慮非公企業主代表、不考慮或較少考慮非公企業勞動者的傾向。輿論宣傳、新聞媒體也應加大宣傳他們之中先進人物的力度。

3、加大非公企業工會組建與工作的有效開展。當前應處理好工會組建與鞏固的關系問題。非公企業應以協調勞動關系為工作中心，以維護員工勞動權益為基本職責。要一切從員工出發，從企業實際出發開展工作。

1、上級工會的指導服務重點把好“五關”：一是把好職工方協商代表的民主選舉關。員工方協商代表必須是與本企業建立合法勞動關系、簽訂勞動合同的員工，并經員工代表大會選舉產生。二是把好對員工協商代表的保護關。工會依法保護員工方協商代表的合法權益，對因參與工資集體協商而受到歧視、變更解除其勞動合同等非法行為，上級工會應依法出面干預，予以制止糾正。三是把好對工資集體協議的審核關。上級工會應積極幫助非公企業協商代表審核工資協商和簽訂程序的合法性。四是把好工資協議的公布和兌現關。上級工會應督促協議雙方在工資協議生效后，及時向全體員工公布并予以履行，年度將履行兌現情況向職工代表大會公布。五是上級工會應把非公企業簽未簽訂工資集體協議或工會發未發出協商要約及行政是否應約作為責任追究制度、整改建議制度、一票否決制度的重點，促使工資集體協商制度在非公企業的逐步建立或不斷深化。

2、上級有關部門要建立三個配套工作機制。一是推進機制。在初始階段，為推進非公企業工資集體談判制度建設，上級工會應會同本地勞動執法等相關部門督促、幫助非公企業建立工資談判制度，攻克難點，解決實際問題，并對其協商工作的開展予以支持與指導。二是協調機制。地方勞動委員會應成立相關協調會議，應對非公企業工資協商談判制度建設中出現的一些難點與問題及時進行會商，協調解決，如發生協商集體爭議，應及時由地方勞動仲裁委員會進行調解處理。三是督查機制。上級工會與勞動監察部門應加大對非公企業工資集體協議履行兌現情況執法監督檢查力度，對不規范的工資分配行為加以糾正或處罰，保障工資集體談判制度的健康發展。

工資集體協商工作是一個全新的課題，由于其操作性強、技術復雜、涉及面廣、政策性強，對雙方協商談判人員、特別是工會人員、職工協商代表的知識、能力提出了新的要求，這就要求協商人員從以下方面著力：其一，需要雙方人員熟悉工資分配方面的法律法規和政策，努力把住勞動力市場供求關系的變化規律：其二，雙方人員除了掌握好國家宏觀調控政策，運用好具體法律法規外，還要把應該解決的問題與企業經濟效益相統一，在協商過程中把握好“度”。

為了盡快提高雙方談判人員和職工代表在工資集體協商方面的素質，應建立逐級培訓制度，一級抓一級，層層培訓，以便使參與工資集體協商談判人員全面掌握好工資政策、了解清楚企業的基本工資形勢、決定企業工資水平的因素以及工資協商內容、程序和原則等知識。

同時，協商雙方都有必要從實踐中總結工作經驗，改進工作方法，提高各自的工作水平，在協商談判中求得更多的共識，共同維護好企業的不斷創新發展，共同保護好、激發好職工的積極性。只有通過工資集體協商制度的有效實施，才能切實維護好企業與職工雙方的合法權益，才能真正實現企業與員工的互利和諧共贏。

企業與員工共贏感悟六篇文章 企業與員工共贏的語錄篇三

【摘要】我國百貨企業普遍已經進入一個發展瓶頸，在企業發展的關鍵時刻，企業和員工共鑄一個夢想，可以催生強烈的奮斗動機和動力，助力企業度過難關。本人根據百貨業界現狀，結合本企業實際，探討了百貨企業在巨大的市場挑戰面前，如何構建企業夢與員工夢互動機制，應從企業與員工兩個層面上，采取相應對策：一是，企業給予為先，賜福員工，給予更多的實際利益。二是，員工合心合力，發揮主動性，為企業創造營銷輝煌，以實現企業和員工的互惠共贏發展。

【關鍵詞】百貨企業員工共同夢想互惠共贏

百貨業曾經是我國的朝陽產業，在滿足人們生活購物需要的同時，也實現了自身的高利潤。但百貨業“在經歷了上世紀90年代經營業績的整體滑坡后，至今仍未完全走出困境”[1]。我國百貨業普遍已經進入一個發展瓶頸，在企業發展的關鍵時刻，企業和員工共鑄一個夢想，可以催生強烈的奮斗動機和動力，助力百貨企業度過難關。本人結合百貨業界和本企業實際，探討了百貨企業在巨大的市場挑戰面前，如何構建企業夢與員工夢互動機制，以實現企業和員工互惠共贏。

（一）夢，是人類對美好事物的一種憧憬和渴望，簡單說就是一種美麗的愿景。每一個人都有夢，企業同樣也有“夢”。企業夢通常是希望自己順應市場變化，努力把企業做大做強，成為在同行中的佼佼者。企業的主體是員工，從馬斯洛提出的人基本需求層次理論中可以得出，人期盼的不僅要在物質上富裕，更要在精神上富有。員工夢可以理解為，借助企業搭建的良好平臺，最大化地實現自我人生價值。即就是通過在企業中自身的努力，得到企業在物質層面上的豐厚回報，進而得到精神層面上更多的關愛，過上幸福的生活。

（二）擁有夢想，也就是有了追求，有了奮斗的目標。企業夢與員工夢兩者夢境相通，都是為了更好發展，這是不矛盾的，且是相輔相成的。人是生產力第一要素，也是最能動、最活躍的因素。企業的夢必須凝聚全體員工的力量，團結一心，朝著認同的企業目標，充分發揮各自能動性并充滿激情的工作得以實現。企業夢歸根到底也是員工的夢。只有企業持續穩定發展了，才能更好地為員工造夢、圓夢，賜福于員工，讓員工得到更多的回報。顯而易見，企業夢與員工夢兩者緊密相連，一脈相承的。

從百貨業現狀分析，當今我國商品市場已全面轉向買方市場，商業零售市場呈現主體多元化，業態多樣化，競爭到了白熱化狀態。傳統百貨業面臨著前所未有的挑戰和壓力，目前大都百貨業總感覺生意難做，顧客難留，銷售和利潤難增，日子難過。而它經營理念轉變不快，找不著也抓不住問題的主要矛盾，沒有把經營人心作為一項企業發展的重要戰略來考慮，企業夢與員工夢嚴重脫節，最好節省成本，不舍得在員工身上有效花錢，導致員工人心不齊，思想不穩，工作主動性和熱情不高。進而出現了企業業績越來越差，發生虧損，甚至被淘汰出局的尷尬局面。舟山市本島（定海和普陀兩區）按2010年人口普查統計，常住人口只有84.3萬，而購物中心就有4個，原有7家的傳統百貨店，現僅幸存1家，就是經營面積只有1.38萬平方米的舟山市第一百貨商店有限公司（以下簡稱舟山一百）。在這危機時刻，本人認為，企業夢與員工夢之間的完美結合和互動，是企業走出困境的一條正確途徑。

（一）加強教育培訓，提升職工自身資本。科技的進步、產品的快速更新、經營手段的創新、消費者需求的不斷演進，使企業員工接受終身教育成為必要。開展員工經常性教育培訓，讓他們的思想境界、業務水平有很快提升，實際上對員工授之以漁，是一種實際利益的給予。舟山一百始終把加強教育培訓、提高職工素質作為一項首要的戰略性工作任務來抓。根據百貨行業特點和市場新形勢，采取請進來與送出去，自培與外培相結合，著力于四方面教育。一是企業形勢教育，向職工宣講企業發展史、面臨的宏觀和微觀市場環境、企業困難與問題、企業愿景和戰略等，并展開了大討論，增強員工危機感和責任使命感。二是感恩教育和道德教育，采取訪談、演講、談心等形式，正確認識雙向感恩重要性，處理好企業、職工、顧客三者相互之間關系，找到企業和員工夢的結合點，增強對企業忠誠度和顧客服務意識。三是崗位培訓及再教育，為適應新技術、新形勢的發展，及時開展應知應會業務技能培訓，以及崗位練兵、比武，不斷提高員工經營服務技巧和本領。四是敬業愛崗教育，用典范引領，制度約束，開展各種競賽活動，進一步增強員工責任心、上進心。通過教育培訓，員工豐富了職業履歷和技能，不斷提高了自身資本。

（二）堅持人本主義，完善分配和用工管理激勵機制。商業競爭從某種意義來說是人才的競爭。中國一句俗語，財聚人散，財散人聚。“只有很好地將企業的目標、利益與員工本人的目標、利益融合起來，與員工實現自身價值的需要融合起來，企業才會有做大做強的前提和基礎。”因此，企業應樹立以人為本的價值觀，完善分配和用工管理激勵機制。舟山一百堅持“科學性與合理性、責權利統一、量化細化與可操作性”的設計原則，完善績效掛鉤計酬考核體系，真正把企業經營成果給員工共享落到實處，讓員工感受到對自己業績的認可和工作成就感。現正在研究嘗試股權激勵，吸納優秀人才適當入股，形成利益價值結合體，增強員工對企業向心力。還堅持“公平、公正”原則，建立起任人唯賢、按能定崗的用人機制，為每位員工提供和創造發揮其才能的舞臺，做到各盡所能、各盡其才。

（三）關愛職工生活，創設快樂和諧的工作環境。市場經濟條件下，企業必須實實在在地給職工落實各項待遇。“追逐利潤最大化不應成為企業的惟一目標。把企業建成家園，讓工作‘甜蜜蜜’，才是一個企業管理者最大的成功。”古語云：得人心者得天下！從管理角度上可以理解為，企業經營重在于經營好員工的心，通過全方位來關愛員工，把員工心留住。這十分關鍵的一點就是在企業和員工之間做好利益分配，同時企業還要在各方面為員工著想。舟山一百雖然面臨著行業競爭加劇、自身結構調整等各方面的壓力，但員工工資和福利年年有一定幅度的增長。同時密切與職工的感情，及時發現和掌握職工思想動態，黨政工團發揮各自職能，全力推行無障礙溝通制度，于情于理，化解、解決各種矛盾和問題。建立好職工之家，盡最大努力幫助解決職工實際困難，如職工子女入托、就學、就業等有難處，盡力給予幫忙。做到“三必訪”，即職工生病住院必訪，發生災難必訪、生活特困必訪。必訪時總是帶上慰問品、經濟補助金前去探望安撫。關心職工身體，定期組織職工體檢。開展豐富多彩文體活動，分批組織職工旅游，開展跳繩、登山、棋牌比賽等活動，讓職工真正感受到企業大家庭快樂和溫暖。?四、員工合心合力，發揮主動性，為企業創造營銷輝煌

（一）民主決策，目標管理，提升團隊正能量。沒有目標的企業、員工就等于沒有希望的企業、員工。有了目標，就有了方向和動力，大家才會朝著一致目標去努力奮斗。為此，企業必須加強目標管理，應堅持科學民主決策程序，讓員工共同參與、分析、制定和落實經營目標，把企業目標與各級員工目標有機統一，形成目標利益鎖鏈，以激活經營細胞，充滿生機和活力。舟山一百上下協同，深入調研，綜合各種可測因素影響，制訂出分階段可望、可攀、確保多層公司總目標，并逐級分解落實到樓層、部類、品牌廳，直至柜組及個人，建立起環環緊扣、寶塔型目標體系。同時，做好事中的執行、檢查與控制，事后階段性評估總結與調節修正。每周自覺開好主管以上業務碰頭會、品牌廳長會、品牌班組會，分析找準經營中的薄弱點和突破口，主動配套奮斗目標的積極措施，一步一個腳印實現各自的目標。這樣，用總目標指導分目標，用分目標保證總目標，形成了各級員工自我加壓、勇于擔當的目標手段鏈，呈現出全員心往一處想，勁往一處使的良好局面，提升了團隊的正能量。

（二）獻計獻策，調整結構，提升產出率。當今消費者主權日益凸現，多元化零售業態競爭加劇，尤其同大體量多功能的購物中心比，傳統百貨明顯處于競爭劣勢，大都硬件條件差，又普遍存在商品同質化、功能單一的現象。對此，百貨企業亟需轉型、以適應新的市場形勢，尋求更好生存空間。舟山一百組織員工深入調研區域消費特點與競爭狀態，及自身優劣勢，通過問卷、分層座談，集思廣益，迅速作出決策：一是，細分消費市場，實行差異化經營，向現代、主題百貨推進。認準目標市場定位，把中產階層作為目標主力消費群體。按照“作為、不作為”的四條標準，采取有保有壓、有擴有縮、有進有退的品類品牌甄選辦法。并及時引進有競爭潛力的品牌，每年品牌更新率達15%以上，形成了“小而專”經營特色。二是，為顧客營造舒適、高雅的購物環境，敢于投入，近三年花用600余萬元資金，落實了商場整體調整改造分步實施計劃。三是，為了適應消費者購物體驗需求，因地制宜，適當補充副業態，今年開辟出200平方米休閑區，引進深受消費者喜歡的東哥面包、八馬茶吧，業態組合前后比較，客流量增加了10%。

（三）齊心協力，創新促銷，提升經營業績。創新促銷是激烈競爭中百貨企業成功營銷的秘訣之一。目前，企業促銷也日漸同質化，處于低效率運作狀態。只有在促銷方式上推陳出新，才會達到意想不到的擴銷效果。舟山一百群策群力，創新營銷方法和手段。有節借節，無節造節，注重細節營銷，做到出奇出新。每次活動，總是要開好多層次會議，大家踴躍出金點子，分析和判斷競爭對手“出牌”，精心研究創意性促銷方案。員工全力落實“八個到位、八個力求”營銷方針。如在重大節日和有特色的主題促銷時，為做到廣告宣傳到位，力求家喻戶曉，大家放棄休息時間帶上活動dm單頁進自己小區或集貿菜場進行發放，還利用qq群、微博、短信向朋友親戚發布活動信息。大家在活動中加班加點，的確十分辛苦，但苦中有樂，樂在能看到一次次活動有聲有色，業績斐然。輝煌與夢想的店慶、秒殺、zs100峰會、早市、夜宴等主題活動已創出了市民耳熟能詳的特有品牌，具有強烈吸引力，人氣爆滿，令同行贊賞。

（四）滿懷熱情，誠心服務，提升顧客滿意度。企業之間的競爭實際上是顧客資源的競爭，誰擁有更多，誰就勝出。大家深知，企業的利潤、員工的收入來自于顧客。隨著社會進步，物質生活水平的不斷提高，消費者對服務品質的要求也越來越高，消費者滿意程度關鍵在于服務是不是到位。舟山一百就提出了“硬件不足軟件補”的口號，全體員工自覺執行服務規范，積極參加公司推出的以“講三聲”、迎送賓禮儀為重點的顧客滿意服務工程和商品質量放心工程建設，以及“滿意100明星柜組、員工”評優等活動。員工熱心維系與客戶情感，常利用微信和微博服務平臺，開展“一對一”對話服務。用心落實vip客戶積分兌換、優惠、送貨到家等十二項特殊待遇政策和預約定貨、定制商品、免費修剪服裝等十五項便民服務項目。主動走街串巷調訪、開展訂單、配貨、送貨、安裝、回訪一條龍服務；并堅持以客戶利益為重的“三為主”退調換商品原則，解決顧客后顧之憂，讓客戶感動親和，提高顧客滿意度。

舟山一百在企業夢與員工夢互動機制上積極探索和有益嘗試，取得了很好效果。近幾年來，公司緊緊依靠全體員工，同心同德，集中一切智慧，迎難而上，奮勇抗爭，在經營管理等方面快速反應，精準決策，有力應對，以小敵大，取得了令人欣喜的經營業績和服務成果，仍然把守住舟山百貨業界中單店銷售龍頭老大地位，2009-2023年公司連續被評為舟山市定海區服務業明星企業和十強企業。

結論

面臨百貨業危機時刻，企業夢與員工夢之完美結合和互動，是百貨業走出困境的一條正確途徑。實現企業與員工夢互動共贏，亟需采取以下對策：一是企業應給予為先，賜福員工，給員工以更多的實際利益。加強教育培訓，完善分配、用工機制，關愛職工生活。二是，員工應合心合力，發揮主動性，為企業創造營銷輝煌。加強目標管理，調整結構，創新促銷，誠心服務。

參考文獻：

[1]任榮.我國百貨業發展存在的問題及對策分析[c].中部崛起與現代服務業——第二屆中部商業經濟論壇論文集，2008.

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