升職副園感言

由 雕龍文庫 分享時間：2024-03-10 17:32:22 加入收藏我要投稿點贊

升職大會感言怎么說

將主要領導感謝好了，同事感謝到了就行。

語言不要說太多但要精煉。

比如說；今天的升職是各級領導培養的結果，是單位同事幫助的結果，我將今天的升職作為我本職工作新的起點，我將繼續努力不負眾望作出新的成績報答領導及同事們的關懷和期望，謝謝大家

升職感言

尊敬位領導、各位同事：大家剛才，會上了所里對我的任命，非謝所領導對我的信任和培養，感謝所同事對我的支持。

（文案中國原創代寫：廣告文案類、品牌故事類、演講稿類、總結計劃類、公文類、指導類、軟文類、經濟、文書、法律類、企業文案類、新聞類等常年文秘代理。

）這次任職，對我來說，意味著更多的責任與壓力，我將把今天作為一個新的起點，努力工作，勤奮進取，以新的姿態、新的境界，盡快適應新的崗位。

在此，我作如下表態：一、堅定信念。

在思想上、行動上與所領導保持高度一致，認真貫徹所里的文件精神，強化政治意識、大局意識，責任意識，做到理想信念堅定。

二、是加強學習。

向書本學習，向實踐學習，向領導學習，向干部職工學習，加強自己的專業技術理論水平，提高自己在實際工作中的應用水平。

三、是要更加刻苦工作。

盡快適應角色轉變，適應新的工作環境，緊緊圍繞所里的決策部署，理清工作思路，把握工作重點，讓本職工作跟上社會發展的新形勢、新要求，做到求真務實，腳踏實地，認真刻苦的工作。

四、嚴格自律。

自覺發揚艱苦奮斗的優良作風，嚴格遵守所里的各項規定，廉潔自律，時刻保持清醒頭腦，處處嚴格要求自己，主動接受所領導和所職工的監督。

做到老老實實做人，干干凈凈做事。

同時，我個人也有一些缺點和不足，希望領導和同志們多提醒、多批評，我一定加以改進和克服。

今后，我將會一如既往地以強烈的事業心與責任感，以勇于創新、樂于奉獻的精神，以積極向上、實事求是的工作態度，以腳踏實地、求真務實的工作作風，恪盡職守，勤奮工作，決不辜負所領導、同事對我的信任與期望。

謝謝大家，請大家批評指正。

（整理編輯：文案中國）

請問如何寫升職感言

非常感謝集團公司和酒導給我這會參加今天的酒店餐飲部領職位競聘，這對我來說，是機遇，更是挑戰。

我將非常珍惜這次展示自已、鍛煉自已的難得機會。

同時我也將勇敢地接受大家的評判.我叫_xx__，今年xx 歲，xx 年xx 月我加入xx酒店這個團結奮進的大家庭，在酒店一線崗位上工作了x年，在領導的關心指導和同事們的支持幫助下，我有幸學到了不少東西，我曾多次獲得酒店的（自己獲得的獎項）等獎項，因表現突出，年，被外派到南方酒店做管理，并獲得了外派學習的機會。

這系列經歷使我取得了很大的進步，在此向大家向在座的諸位領導表示真摯的感謝

正是你們的支持和厚愛，才使我有信心走上這個競選的舞臺。

6年的酒店工作經歷，使我對酒店服務行業有了較為深刻的理解，特別對餐飲部工作有了較為全面的認識。

多年的一線工作經歷，養成了我嚴謹細致的工作作風，也造就了我敢于面對困難的堅毅品格。

而豐富的從業經驗，扎實的業務能力和認真細心的工作作風使我贏得了領導及眾多客人的信任和尊重。

我相信這些經歷會在今后的工作中對我有很大的幫助，要想成為一名合格的餐飲部領班，它不僅要有一定的專業水平、綜合素質、心理素質，還要有良好的人際溝通能力，盡管我有很多的不足之處，但是我會不斷加強業務學習，在工作中總結經驗。

假如這次我能榮幸競聘成功，我的工作計劃和設想是：一、當好“協助員”。

協助經理做好主管的助手，帶領本班人員按質按量完成上級交辦的各項任務。

二、當好“服務員”。

餐飲部的領班，除了為領導和同事們服務，更重要的是為顧客服務，提升餐飲部的接待能力. 當好“協調員”。

餐飲部工作分工細，環節多，一項工作的完成有賴于各部門之間的協調合作。

餐飲部領班就是這個“協調員”。

一是與廚房做好溝通聯系，協調酒店服務與廚房之間的聯系，調解進餐中各種矛盾和糾紛。

二是做好與服務員的溝通聯系，充分發揮一個集體，一個團隊的重要因素。

三、是做好與顧客的溝通聯系，認真聽取顧客意見，不斷改進服務工作，四、當好“管理員”。

酒店現場管理是首要工作。

首先注重企業文化內涵，與其說客人到酒店是去住宿、吃飯，還不如說去尋求一種精神上的享受。

所以在管理過程中注入更多的情感要素，并通過“身教”強化管理效果。

我想，當好管理員，首先應管理好自己，只有這樣，才會樹立堅定的工作信念，形成良好的工作風格，同時，也才會更好地有利于自身的成長。

作為這次競聘的積極參與者，我渴望在競聘中成功，是我絕不會回避失敗，不管最后結果如何，我都將 “堂堂正正做人，兢兢業業做事”。

謝謝

升職報告心得

請看《杜拉拉升職記》中杜拉拉進入美資企業DB的工作經歷，以及涉及到的愛情的經歷，對你寫升職報告會有幫助的，升職報告心得自有自己寫得才是真實的原創。

剛剛入職：進入DB后的第一件事是接受新員工入職培訓，其實這和我們剛進入大學時老師說這個學校多么多么好，在全國的排名在多少名差不多，主要是為了讓我們從心里產生一種自豪感，這里有一個名詞：忠誠教育。

忠誠教育很重要，這不僅源于洗腦者的需要，也源于被洗腦者的需要。

這和婚姻沒有什么兩樣，人們越滿意自己的配偶，越為自己的配偶驕傲和自豪，就越愿意忠誠自己的配偶。

感覺這句話很有道理，人只有在滿意事物的情況下才更有興趣投入其中，工作和婚姻都是如此。

一個優秀的企業在招入新員工時都應該設置相應的培訓，來讓新員工了解企業，讓入職者從內心里喜歡這家公司，從而有激情、有動力的去工作。

簽字的文件：拉拉上班第一周，在幾樣文件上簽了名，除了勞動合同外，還有諸如意外險受益人指定書，員工手冊，商業行為準則等。

商業行為準則，就是公司用正式的書面形式，告訴員工什么可以做，什么不可以做，如果非做會受到什么樣的處罰等，公司通過這套準則讓員工明白這里的企業文化，認為什么是道德的什么是不道德的。

一個正規的公司應該會簽正式的合同，并還有相關的各種福利，像員工手冊、商業行為準則這樣的東西不能輕視，在細節方面要多加注意，有規章制度就好辦，按照章程做事。

杜拉拉從意外險條例中的賠償金額看到了自己等級上的差距，目前她的工資是4000，按照規定，她的賠償額度是24萬，但最高的賠償額度是200萬，這一比較，立刻激發了拉拉升官發財的欲望，就是人們常說的職業發展欲望。

看來，在正常合理的情況下，金錢的“誘惑”還是很有必要的，也的激勵員工努力工作的一個好方法。

還有就是簽字的問題，記得在一次實訓中，有個老師曾告誡我們工作后不要隨便簽字，因為一旦你簽字了，你就要對你所簽的文件負責，如果出了什么問題，那會很麻煩，所以這一點要多加注意。

階級劃分：經理以下級別叫“小資”，就是“窮人”的意思，一般情況下利用公共交通上下班，不然就會影響還房貸；經理級別算“中產階級”，階級特征是他們買第一個房子不需要靠貸款，典型的一線經理私家車的“寶來”，公司提供的交通補貼能涵蓋部分用車費用，二線經理則開“帕薩特”，公司提供的交通補貼基本能涵蓋用車導致的日常費用；總監級別是“高產階級”，“高產”們有不止一處的房產，房子得是在最好地段的優質房產或者“別墅”，可以自愿選擇享受公司提供的商務車，或者拿相當于公司商務車型的價格的補貼額度自己買車，和車相關的費用完全由公司負擔； VP和president是“富人”，家里有管家和門房，公司給配專門的司機，出差坐頭等艙。

入職兩年后：杜拉拉的聰明有責任心已經被證實，被提升為廣州辦行政主管。

事實上杜拉拉之前的工作是區域銷售助理，后來轉行進入行政部門，其實一個公司的核心業務是銷售，那才是真正給公司帶來收益的部門，只是當時的杜拉拉還不知道要緊挨著核心業務這棵大樹來發展，才不會被邊緣化并能最快的發展，當時她所想到的是主管的級別比一個助理的級別高，在工資上也有所提升，這讓杜拉拉毫不猶豫的接受了這個升職的提議。

從這件事可以看出，一個公司的核心部門的銷售部，它是直接給公司帶來利益的部門，并且也有很大的發展空間，如果不能進挨著核心業務發展，就會被邊緣化，就不會得到公司的重視，最終體現在沒有什么上升的空間。

拉拉任職廣州辦的行政主管后，頂頭上司是玫瑰，玫瑰是一個專橫獨行，不肯發展輔導下屬，心胸狹窄的人，在工作中總是堅持自己的意見，拉拉剛開始時很苦惱，她不能正確的做出判斷，到底哪些問題該輕請示，哪些問題該自己做決定，在公司政策許可的范圍內，到底哪些事情的處理只要符合政策就行，哪些又該特別的按照玫瑰前輩的專業經驗來處理。

每次受到教訓拉拉就當場做出“您老見教的是”的態度。

最后拉拉覺得不能和玫瑰直接溝通，于是決定搞清楚和玫瑰溝通的游戲規則。

就聯絡和拉拉同一職位玫瑰手下另外一名下屬，假借橫向聯絡，來試探她是如何和玫瑰工作的，但是這個計劃失敗了。

越級：越級申訴是外企最嚴重的行為之一。

基本上大多數的越級行為都是以失敗而告終。

也許當時就那件事情本身而言，你能贏，但長遠看，基本上你還是輸了。

外企HR制度中的越級申訴制度起到的是預防告誡的作用，讓那些做頭的人做到慎獨。

一旦真有人踏上那條申訴通道，只能用自己的前途來維護企業文化的開明形象。

申訴本身，得到公正結論的成數很高；被申訴的主管固然受到重創，而對申訴者而言，在未來，沒有人愿意用一個申訴過主管的人，很可能是他將要面對的結局。

所以在對上司不滿時，越級申訴是一個很不明智的做法，首先想到的應該是盡量避免和上司的直接沖突，盡量的去磨合，也就是：與上司建立一致性。

拉拉采取了這樣的措施，在交報告表時使用上司慣用的格式，使上司在查閱數據時方便了很多，讓上司有一種被追隨的滿足感。

此外還認真研究了玫瑰主要控制的方面，找出規律后，就明白了哪些事情要向玫瑰請示并且一定要按照玫瑰的意思去做，只要玫瑰的注意不會讓自己犯錯并成為替罪羊，她便堅決不多嘴，堅決執行。

哪些事情的玫瑰不關心的沒有價值的小事，拉拉就自己處理好而不去煩玫瑰；還有些事情是玫瑰要牢牢抓在手里的，但是拉拉可以提供自己的建議的，拉拉就積極的提供些善意的信息，供玫瑰做決定時參考用。

能力的考驗：一次偶然的機會，拉拉負責策劃上海辦的裝修項目。

李斯特為了嘉獎拉拉，特意給她加薪5%，拉拉為此很高興，覺得這是公司對她的信任，但實際上她應得的應該遠遠大于這5%，因為她干的是一個經理的活，并且還有自己之前行政主管的活，此時的拉拉只是像李斯特所想的那樣，可以“學到東西”，但她沒想過，“學到東西”當然很重要，可“學到東西”不就是為了謀得更好的收入和更好的前途嗎

要學會認清自身的價值，做多少拿多少，在利益面前，爭取自己應得的那一部分。

拉拉剛接手，就拿下了租約的續簽，但是這件事不是由直隸上司李斯特去報告，而是拉拉自己直接發Email報告李斯特的同時，也抄送了財務VP柯必得，導致大家都明白這是拉拉搞定的，不是李斯特搞定的，這無疑是搶了風頭，讓李斯特略感到尷尬，但李斯特是一位寬容的上司，沒有責怪拉拉，如果換了別的上司，她干了活，沒準還得被收拾。

從這件事可以看出，凡事要考慮老板的感受，不能好大喜功搶風頭，做了事要低調，成果應由上司一步步往上報，否則做了事還反過來挨批。

由于玫瑰的突然請假，其中有很多事情只能由拉拉自己自行解決，其中經費問題是首要解決的重點問題。

從例子中可以感覺到在執行任務時，要充分利用資源學習，必要時請老板協調各部門配合工作，在沒有退路，自己的行為是正確時，要堅持自己的立場，但不能意氣用事，最終還是要把事情辦好。

老板們的不同特點：玫瑰：很細節瑣碎的事情要請示匯報過才可以動，搞得人做起事來縮手縮腳的，平時也不愿意多交代一下應注意的事情，比較關鍵的工作抓在自己手里，不讓下屬有學習的機會，李斯特：

【第1句】：不太幫拉拉，但“充分授權”，一般就大的原則和他溝通過后，他便放手下去讓下屬自己干，讓下屬充分發揮主觀能動性。

【第2句】：待人和氣，下屬有什么做的不妥的，他一般只是通過就事論事地問她問題，來讓她明白自己的失誤，點到即止。

【第3句】：教的不多也不太主動，但拉拉去請教專業性和知識性的東西，李斯特會耐心開明的教給她，只要拉拉提出來，屬于工作需要，又符合公司的政策，他就爽快的批準她參加各種培訓。

【第4句】：為人寬容達觀，允許下屬充分提出自己的看法，也較尊重下屬的意見，他允許手下犯錯，認為出錯的成長中很正常的過程。

何好德：有雄心大志，關心下屬的成長，和拉拉談話時一般把思路闡明的深入淺出，作為下屬找老板談話，事先想好要占用老板多長時間，本次談話的主題是什么，別講太多，大老板很忙，也別講得老板聽不明白，，以及談話中老板可能會問到的哪些問題。

齊浩天：第一是授權，他認為既然羅杰是他的副手，他就要信任并支持羅杰；第二是敢于拍板，假如你找到他，告訴他你需要他做一個決定，他就會盡快給你一個決定，讓你有明確的方向去做事；第三個好處是他經常不理會繁雜流程，讓大家在流程上少了一些痛苦。

他會尊重下屬的意見，賦予你權利，讓你充分發揮自己的才干，而當你需要他的支持和決定的時候，他又能爽快的給你一個決定。

大老板的問話規律：比如你和他說你希望做一件事情，老板就會問：有預算嗎（有錢嗎）

公司流程關于這類項目的花費有什么要求（符合政策嗎）

做這件事情的好處是什么（為什么要做）

不做的壞處是什么（可以不做嗎）

比如你去找他要錢或者要人，老板就會問：給了你錢或人，產出是什么

投入產出比高，他自然會給你錢，所以事先要掂量好能用什么交換到資源。

把活干了不受老板待見：原因：和上司溝通的不夠，遇到事情都是自己默默的干了，所以他根本就沒意識到發生過多少問題，有多少工作量，難度有多大。

于是，他就不認為承擔這些職責的人是重要的，鑒于他不認為你是重要的，他就不會對你好，甚至可能對你不好。

針對上面的原因，拉拉在自己的博客中寫下了這樣的一段話：干了活還受氣該怎么辦

【第1句】：我把每一階段的主要工作任務和安排都做成簡明扼要的表格，發送給我的老板，告訴他如果有反對意見，在某某日期前讓我知道，不然我就照計劃走——這個過程主要就是讓他對工作量有個概念。

其中提出日期限定，是要逼她去看工作表（老板們很忙，你的Email常常會視而不見，甚至有可能根本不看）；用簡明的表格來表述，是為了便于老板閱讀，使他不需要花很多時間就能快速看清楚報告的內容.

【第2句】：我剛開始接管這個部門的時候，本著盡量不給老板添麻煩的原則，我會盡量不把難題交給老板，很多困難都自己想辦法協調解決。

但是這樣做的結果，就是使老板輕視我，他根本不了解工作的難度。

后來我就改變了這個策略，遇到問題我還是自己想辦法解決，但是每當這個時候，我會先帶著我的解決方案去找老板開會。

每當開會，我會盡量挑一個他比較清醒而不煩躁的時候，單獨地只討論某一方面的一個大的困難。

我讓他了解困難的背景，等他聽得頭痛了的時候，我再告訴他，我有兩個方案，分析優劣給他聽，他就很容易在兩個中挑一個出來了。

這樣，他對我工作中的困難的難度和出現的頻率，我的專業，以及我的積極主動解決問題的態度和技巧，就有了比較好的認識。

【第3句】：每次大一點的項目實施過程中，我會主動地在重要階段給老板一些信息，就算過程再順利，我也會讓他知道進程如何，把這當中的大事摘要給他。

最后出結果的時候，我會及時的通知他，免得他不放心，我從來不需要他來問我結果。

這樣，他覺得把事情交給我，可以很放心，執行力絕對沒有問題。

【第4句】：在需要和別的部門的總監們，或者president（總裁）和VP（副總裁）一起工作的時候，我特別注意清晰簡潔而主動的溝通，盡量考慮周到。

寫Email或者說話，都非常小心，不出現有歧義的內容，基本上不出現總監們抱怨我的情況，這樣一來，我的老板就覺得我很牢靠，不會給他找麻煩。

“自下而上”與“自上而下”：拉拉經過一段時間的磨練，漸漸懂得應為自己爭取應得的利益，于是向李斯特提出任職行政經理的職位，但李斯特始終認為拉拉的經驗不夠，雖然她在沒有任何經驗的情況下出色的完成了上海辦裝修項目，李斯特以她的常駐地不在上海，以及何好德會有意見等理由拒絕了拉拉的升職要求。

萬般無奈下，拉拉決定直接找何好德溝通此事，何好德說了如下一番話：正常的流程下，升職申請應該由希望提拔員工的部門主管發起，因為他是用人部門的頭，他最清楚他需要什么樣的人，以及這個候選人的現有表現和能力：然后這位主管需要他本人的上級以及人力資源管理部共同討論，看候選人是否已經具備了被提升的資格。

要提升他手下的某位員工，首先應該是他的決定，而他的上級主管和人力資源部，是起到監控的作用，即保證這個升職的合理合法性。

通常，一個主管的上級，不會把他不愿意用的人強加給他。

所以在提出升職申請時，還是應該自下而上的，由于有何好德的支持，李斯特最終同意了拉拉的升職請求。

溝通的弱項：拉拉的一位同僚是酬薪經理名叫王宏，為人比較死板，衡量人和數字的主要標準是數字，有些認死理。

他自知自己的溝通能力不強，以前就是在這方面吃過虧，摔過大跟頭，進DB后他給自己定了兩條規矩：第一，他的強項的技術；第二，即使溝通仍然是他的弱項，任何時候，必須注意和李斯特保持良好的溝通，忽視與任何方面的溝通，也不能忽視與李斯特的溝通。

這被證明的成功的策略：第一，人的精力是有限的，當你的精力花在某些方面，意味著同時你放棄了另一方面。

預期花很多精力去把弱項改造成強項，不如把這些精力放在發揮強項上，會有更高的投入產出比。

簡單說就是人應該“揚長避短”。

例如商業客戶部的銷售總監Tony林就對此頗有心得，他自知自己做生意的水平雖然不如其他銷售總監，能把手下的大區經理用好，一樣出業績——本來嘛

到了那么高的位置，專業技術的水平高自然最好，實在技術不行，也不用自己動手去做，會管人用人就行。

第二，人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保證不忽略重點。

每個人的業績是否合格，能力是否優秀，80%甚至更高比例的結論由他的直接主管做出。

即使全世界的人都說你好，直接主管認為你有問題，你多半就有問題了。

一言以蔽之，就是你要“保證重點”。

幫助戰友的時機：在別人困難的時候幫助別人，總好過等別人強大起來了在靠上去套近乎強。

信任:信任是一個重要的東西，信任能提高工作效率，倘若兩人之間關系好，互相“信得過”，即使有不同意見也能很純粹的討論誰的意見更正確，因為你首先假設對方不會害你。

師傅與徒弟：拉拉升職為經理后，有很多不懂的地方，就像一個新人，完全沒有方向，連提問當不知道怎么提。

李斯特交待在工作中要多帶帶拉拉，招聘經理李文華對拉拉還不錯，只要是拉拉提出來的，還是愿意教的，但王宏一直對拉拉的升職很不滿，覺得拉拉不應該升的這么快，在工作中也就能糊弄過去就糊弄過去，不愿意多教拉拉。

過去王宏在小公司成長的比較艱辛，過去他想向同行學一點東西不容易，人家別說主動教你，不想法阻擾他學就算不錯了。

這里面有教會徒弟，餓死師傅的思想，其實這種思想也很正常，以前老師在課堂上也跟我們提起過，別人辛辛苦苦自己琢磨出來的東西，哪能那么輕易的讓別人學到，現在是同事，在工作中就會有競爭，也許你教會了別人，下次裁員的時候走的或許是你而不是他，想要別人把東西心甘情愿的教給你，這與你的人際關系有很大的聯系，如果你和他相處得好了，他把你當做知心的朋友，也就愿意在工作中多教教你。

拉拉假借感激之名，既是激勵一下兩位同級，也是為了給他們更多的壓力，以索取更多的幫助。

為了區分王宏和李文華對她成長的貢獻，也為了鞭策王宏，并讓李斯特了解自己的進展，拉拉做了一個總結報告，用郵件發送給李斯特，同事抄送給王宏和李文華。

拉拉利用一個簡潔的表格來做這個總結報告，表格中分為四項內容：受訓目的，受訓內容，幫助促進者，效果及進程。

簡而言之，就是誰教會了她一些什么。

這件事讓王宏很尷尬，但并沒有改變王宏對拉拉的態度，拉拉只能自己在實踐中慢慢摸索。

管理：

【第1句】：認可不及時，鼓勵不及時，乃是用人的大忌，在他最想要的時候給他，才能起到最好的作用，等到他都皮了，你再給他，就不會有現在給的激勵效果好了。

【第2句】：認可要真誠。

這一次談話中，孫建冬對拉拉說過這樣的話：“拉拉，有你這樣出色的HR的支持協助，是我們銷售部的福分，你們真是業務部分當之無愧的戰略伙伴。

說實在的，過去我很少見到HR能做到像你這樣的這句發自肺腑的贊美拉拉什么受用，所以拉拉也十分樂意傾蘘相助。

【第3句】：老板真對員工好，就該明確指出員工的問題，并指導他改進，千萬不要回避問題。

在發現員工缺乏清醒認知的時候，老板應幫助員工準確定位，了解自己和崗位要求的差距。

【第4句】：管理者有管理者的地位，既需要傾聽，更需要做決定。

【第4句】：一個卓越的領導者應該擁有他人的信任，而要做到這一點，領導者必須展示讓他人值得信任的言行，其中之一就是擁有清晰明確的立場和態度。

【第4句】：老板做的越大，對各項能力的要求就越高，其中一項就是妥協能力，——做老板的，得在不太的利益中權衡利害，知道在什么地方要做出妥協。

，老板也不好當，你要是業績不好，同樣得滾蛋；要想業績好，對于達成關鍵業績的下屬就得掂量著辦，不然的話，誰走人還不一定。

招聘技巧：招聘時除了要考慮應聘者和崗位要求的匹配，應聘者和直接主管的匹配也很重要，有的應聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的個性很不匹配，最后往往干不下去的。

比如資深強勢的經理。

往往希望招實力強的人進來。

你就不要給他找能力一般的人來；有的經理喜歡管的特別細致，你就不要給他找一個不喜歡主管把自己管的很細很死的人，否則以后上下級之間會有矛盾；比如一個經理是急性子，你就別他給找一個動作很慢的人；又比如不少新被提拔的經理，招人的時候會很在在意是否能控制住這個人，所以往往希望用老實聽話的，你若給他招一個能干的但是有脾氣的，他們很可能會合不來。

拉拉在之后的負責招聘銷售代表的實踐中，和小區經理們進行了比較細致的溝通，針對他們的需求來選擇合適的人，獲得了比較充足的信息，比如： ——根據所負責的產品的不同特點，對銷售代表有不同的要求。

有的產品，使用原理復雜，需要銷售代表的專業知識非常強，才夠分量去對客戶施加影響；而有的產品，和競爭對手的產品相比在使用效果和價格上都差別不大，缺乏明顯的優勢，可替代性強，就需要銷售代表特別勤快，特別善于和客戶搞好關系。

——根據所負責的區域的不同特點，對銷售代表的要求也不同。

重點區域是商家必爭之地，外部競爭激烈且公司增長要求其高，小區經理就很強調對銷售代表綜合能力的要求，準確判斷目標客戶的能力、與重點客戶建立長期穩定的關系的能力，以及要求生意的能力，哪樣都不敢放松要求；假如負責的是個小區域，產出潛力低，客戶的要求也簡單，對銷售代表的要求就可以放松一些。

——比如，有的區域指標完成情況已經明顯落后，小區經理就會非常強調新招的銷售代表應具備快速提升銷量的意識和能力。

——又比如有的區域由于商業回款問題不能保障供貨，導致銷售代表在年內可能拿不到獎金，就不能招有經驗的老資格銷售人員，招來了也留不住，因此寧愿要沒有多少銷售經驗但潛質好的新人。