為有力保證事情或工作開展的水平質量，預先制定方案是必不可少的，方案是有很強可操作性的書面計劃。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案。以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了，希望能夠幫助到大家。

人力資源工作方案篇一

以、等地為代表的人力資源市場在人才開發服務工作推進方面，主要著重積極打通區域人力資源市場，加強合作，開拓區域人力資源協調發展新空間，以市場運作作為主，建設人力資源服務產業園區。這對本地的人力資源開發服務工作推進具有積極的借鑒意義。

（一）目標

建立完善的人力資源市場綜合服務場所及公共就業服務“制度群”，利用人事勞動網完善網絡信息發布，實現區域人力資源網絡鏈接。

（二）基本思路

加緊擬定人力資源建設目標責任制，制定人力資源市場建設具體實施方案，通過細化分解工作任務，逐層落實目標責任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。

（三）措施

1、提升人力資源開發服務

內練內功，外樹形象，著力提升工作質量及效率，有力推進各項職責工作和領導交辦的各項任務逐步實施，樹立“以人為本”的服務理念，

堅持人本服務理念，以促進就業為目的，提升服務水平，提高服務質量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動人力資源市場服務領域的多元化、服務內容的多樣化、服務功能的專業化、服務形式的個性化、個服務手段的現代化，打造具有特色的服務品牌，營造誠信為本的服務環境。

2、搞活政府出資的人力資源

根據政府出資的人力資源工作推進思路，緊緊圍繞“服務民生、促進就業”主線，緊密結合“為民服務創先爭優”活動，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信心”為主題的各項就業援助專項活動，進一步加大政策落實力度。了解推薦、洽談結合，落實錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業服務的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權益。

3、有效運作勞務代理和勞務派遣

打造屬于自己的勞務品牌，使勞務輸出向深度、廣度發展，推進勞務輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業渠道，最大限度的開發利用就業崗位和勞動力資源，及時收集好各類企業用工信息，統一納入市場規范管理，適時滿足其用工需求；對外要建立勞務輸出長效機制，在設有駐外辦事處和勞務密集城市，選擇一些大型有保障企業，以企業的用工需求為目的簽訂長期勞務合作協議。

4、加大人力資源服務機構影響力宣傳

建立高效完善的信息網絡，通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯網等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決“信息差”的問題，實現就業信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷。

人力資源工作方案篇二

人力資源規劃是一個預測與分析的過程，而整體的人力資源規劃的制定，人力資源的預測工作是一個最為重要的環節。

所謂預測是指對未來環境的分析。人力資源預測則是指在對企業過往的人力資源情況及現狀評估的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的一種假設。其預測有需求預測和供給預測兩種情況。所謂需求預測是指企業為實現企業戰略目標而對未來所需員工數量和種類的估算；而供給預測則是指企業內部人力資源的調配能力以及企業外部人力資源供給狀況的分析。

根據企業發展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業生命周期的各個階段，企業的人力資源供需始終處在不同的狀態，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經常的。

在企業的初創和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業的轉型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業內部人力資源供給的能力分析，做好內部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業的穩定發展階段，由于內部存在著退休、離職、晉升等問題，內部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業度過難關；在企業的再造期，企業已經成功轉型，對人力資源的規劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經驗，所以這一時期的人力資源規劃工作已經較少出現問題。

從以上的分析可以看出，人力資源規劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規劃的制定工作也就基本完成了。

以下描述適合一個處于成長期的企業的情況。

在企業的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴重不足，這個時期我們所做的人力資源預測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

1、企業發展戰略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發展研發能力或者重點發展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預測；

2、企業內部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供給情況；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業的領先水平等，這些對內部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業內部文化環境以及外部地域的情況，如企業的品牌度較強，內部企業文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給預測起到指導作用；又如企業所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業人力資源的需求分析都將具有指導意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

7、公司內部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；

8、大體確定企業內部管理人員、技術人員、專業人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規劃中人員的種類起到指導的作用。

我們將重點對企業的人力資源需求預測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業。

成長中的企業，其人力資源供給不足，對人員的需求預測方面主要有以下幾個方法：

專家預測法：利用專家的知識、經驗對企業未來的人力資源發展趨勢進行預測的方法，具有匿名性、收斂性、結構化設計等特點。適合于沒有歷史數據的企業的預測；

回歸分析預測法：利用多個變量大量的歷史統計數據，分析尋找變量之間統計意義上的相關關系，用以預測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優點的便于利用歷史數據，理論完整，在目前企業人力資源規劃中適合于以年為單位預測總量變化。但由于很多企業的歷史統計數據時間短、樣本少，該方法的應用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：y=532.4＋0.0253x，其中x為銷售額，y為平均人數。

利用以上公式，如果20xx年銷售額計劃為35億，則20xx年人員需求預測為：y=532.4 0.0253x350000=9387人。（利用該方法需要對預測模型進行統計檢驗）

一般企業可以直接根據人均銷售額進行人員的預測工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數預測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經驗預測法等。

以下是一個人員供給預測的方法：

比例系數法：根據各種指標歷史統計比例系數預測未來指標走勢的方法，在企業研發部門的人力資源規劃中經常使用。

人力資源供給預測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業。采用的需求預測模型是人均銷售額法。所舉企業是一個it類型的企業，該企業當時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規劃的工作。以下具體的人力資源規劃的制定，是指20xx年的規劃。另外，人力資源規劃中的招聘計劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規劃的目的

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2)加強明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的計劃性；

4)增強人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規劃的背景

1)根據公司管理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰目標，制定本規劃；

2)按照人均年18萬的必須完成的目標計算，則明年集團總人數為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)按照人均年21.8萬的挑戰目標計算，明年集團總人數將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4)上海暫不進行人員的規劃工作。

3、差異分析

1)按照人均年18萬的規劃分析，集團明年底人數須控制在574人的范圍內。現有人數為555人，按照年20％的離職率計算，現有人數到明年十月份將只有444人，通過此數據分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)按照人均每月1.8萬的挑戰目標制定人員規劃，則目前現有人員數量已經超過預算的控制人數，可見明年全年都需要進行優化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)根據以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優化本部門乃至整個集團的人員結構，而非增加人員。

4、制定20xx年人力資源規劃的原則

1)根據公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈增加人員；

2)根據集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制；

3)自上而下層層指導和自下而上層層評審相結合原則；

4)基于業務目標需求，保證重點領域、重點業務原則；

5)根據可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；

6)必須考慮人均效率提高的原則；

7)實事求是原則；

8)根據人員歷史數據和現狀分析原則。

5、人力資源規劃編制的說明

1)年度人力資源規劃編制數據：指根據公司全年度經營計劃和工作需要而須配置的人員數量；

2)人力資源部匯同業務部門和分公司共同進行人力資源供給預測的工作，人力資源部將提供具體的指導方法；

3)進行人力資源規劃編制預測時僅考慮須完成部門年度任務，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數，無需考慮儲備人數、人員調配（調動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據此將各部門的編制數據轉換為年度計劃招聘人數。

6、編制人力資源規劃需要考慮的因素

1)成本因素

年度計劃完成創收額

部門整體人均創收額

2)項目因素

年度內不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數量

項目運作進度（新產品、中間產品和老產品數量及各自所占比例）

參考市場部今年項目整體分布分析數據（項目增長比例等）及市場和銷售談判動向

項目正常情況下配置人數

3)功能塊搭配因素

職能部門人員與一線業務人員之間的比例

上下級管理幅度（如一個銷售正常大區經理下管理幾個經理）

不同崗位配置比例（如一個項目正常情況下配置研發人員、市場人員、生產人員等數量）

4)其它因素

組織結構的調整

整體誤差率建議值：±1-2（突發因素等）

7、編制規劃的流程

8、流程說明

1)人力資源部根據公司20xx年度經營計劃制訂人力資源規劃指導書；

2)經董事會審批同意后正式下發到各業務部門及各分公司，作為部門20xx年度

人員預算的指導說明書，同時下發給各公司各部門人力資源規劃編制表格及相關的人員歷史數據；

3)人力資源部對參加人力資源規劃的相關人員進行培訓，幫助業務部門掌握預算實操方法；

4)業務部門根據部門經營目標制訂人力資源規劃，在12月6日前提交到人力資源部；

5)人力資源部根據公司整體經營計劃對業務部門的人力資源規劃進行匯總平衡，并同業務部門溝通確認，最后報董事會審批，并進行評審；人力資源部將根據人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進行整合、統一；

6)人力資源部根據董事會評審通過后的結果制定整體人員招聘調配離職計劃。

人力資源工作方案篇三

各社區、機關各相關部門：

20xx年是十二五規劃關鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業作為經濟社會發展的優先目標，以“人才優先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創一流，著力于服務創業、創新、服務群眾，實施更加積極的就業政策。大力推進創業帶動就業。現結合街道實際，制定具體實施方案：

1、新增城鎮就業2500人；扶持創業400人；城鎮失業人員再就業750人；城鎮困難人員再就業250人；

2、社區安置290人；創建省級充分就業示范社區1個；充分就業社區達標率100%。

3、城鄉勞動者職業技能培訓200人，其中城鄉新成長勞動力技能培訓70人；創業意識教育3000人；創業培訓200人。

4、新增擴面繳費人數400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內人員征地轉城保105萬元。

5、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名；

6、職業技能鑒定300人；職業資格統考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專業技術人才75人，其中初級70人、中級5人。

7、新增入庫用人單位240戶；轄區內勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。

8、新增私營企業數、個體工商戶、注冊資金（以經管辦下達指標為準）。

1、制定社區人力資源和社會保障常規工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務”和“特色服務”為導向的社區就業、創業社保工作考核機制。以實現就業更加充分為重點，實施積極的就業政策，進一步健全促進就業協調機制，結合轄區經濟發展，創造更多的就業崗位，推進“綠色就業”，重點扶持“零就業”家庭和困難群體、高校畢業生的就業援助，加強服務就業、安置就業、扶持就業、帶動就業工作力度，使就業援助工作有突破、有實效。

2、以落實創業政策為重點，促進創業帶動就業，建立健全創業服務體系，提升隊伍創業服務能力，讓更多的勞動者成為創業者。大力開展創業培訓、技能培訓，促進其自謀職業、自主創業。積極挖掘創業項目，開展創業項目推介會，幫助有創業愿望的人盡快創業。建立街道創業帶動就業的培訓、實訓、孵化三大基地，加大對新增創業實體的服務力度。

3、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區企業定點聯系溝通機制，健全企業社會保險情況數據庫，全面掌握轄區企業人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮居民養老保險和城鎮居民養老補貼的登記、信息采集和證卡申領工作，使社會保險工作制度化、規范化、日常化。

4、以貫徹《勞動保障監察條例》為主線，強化勞動監察工作職能，推進勞動監察監管方式的網格化和監管手段的網絡化。結合街道“網格管理規范升級”工程。將轄區內企業全部定位到所在網格，定期對網格內的單位進行回訪，更新信息，及時輸入勞動監察網。開展網格警示信息處置和監管，引導企業向誠信、自略方向發展，加大勞動關系和諧企業創建力度。

5、樹立強烈的為老服務意識，創新思路和工作方法，在重點工作上要有新突破，在常規工作上要有新創意，積極爭創“省級示范點”社區。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個性化服務。全面推進退休人員居家養老服務，打造“宜居社區”。開展形式多樣文化體育活動，提高品質，做亮品牌。

6、不斷提高職業技能鑒定率，深入了解企業職工和失業職工技能培訓需求，開展針對性、實用性強的技能培訓項目，積極引進領軍人才，帶動高層次創新、創業人才隊伍建設，推動主導產業高端化，新興產業規模化、傳統產業品牌化。通過開展校企合作，街道與學校、企業合作，共同打造人才培養、人才引進、技能鑒定平臺。

人力資源工作方案篇四

1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工潛質，使員工與企業共同成長。

2、保持酒店內部各部門在人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。

3、制定和保證各項人事規章制度符合國家與地方的有關規定。

《一》制定人力資源戰略規劃。

酒店的性質是人與人的溝通交流，所以必須根據酒店未來的規劃制定出酒店的人力資源戰略規劃，做到人盡其用，保證酒店經營管理正常運轉。

1、職務分析

通過對酒店各工種的職務進行分析，可以知道什么崗位需要什么人，如啟用技術人才、管理人才、操作人才等。

2、人員編制

根據職務分析清楚崗位要求，可制定相應的人員編制，從而為招聘打下基礎。

《二》人事調配

（一）招聘

1、酒店即將開業，所有的開荒作業、家私清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如：

（1）通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發布招聘信息；

（2）內部的調整、推薦

（3）通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；

（4）從各類人才庫系統中檢索；

（5）大中專、職業學校畢業生推薦；

（6）在職員工介紹；

（7）管理顧問酒店介紹；

（8）知名人士介紹；

（9）通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找；

（10）網絡信息發布與查詢

（11）與教育培訓機構聯合培養；

2、甄選過程：

（1）制定甄選標準；

（2）選擇甄選方法；

（3）甄選準備；

（4）審查應聘者資料；

（5）測試；

（6）面試；

（7）體檢；

（8）發出錄用通知；

（9）辦理入職手續；

（10）試用考察；

（11）正式錄用。

在實際操作過程中，通過發布招聘新聞舉行專場招聘會、人脈關系、與教育培訓機構聯合培養、大中專、職業學校畢業生推薦四種渠道效果比較明顯。

（二）調配

1、根據酒店發展需要，員工意愿可以調動員工崗位，一方面激發員工工作熱忱；另一方面發揮員工特長；第三補充急需人才，保證酒店正常運轉。

2、調配程序

（1）工作需要；

（2）協調部門；

（3）與員工溝通；

（4）辦理手續；

（5）到新部門報到上崗。

《三》培訓質檢

（一）培訓

酒店每天24小時不間斷經營，需要大量人員協同工作，人員素質參差不齊，想實現“一根莖”的最大效果。必須堅持不斷的給予培訓，培訓內容根據不同時間或需求進行調整，培訓可分為以下幾個階斷：

第一階段：入職培訓，主要培訓內容――酒店規章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓，讓員工對酒店概況有初步認識。

第二階段：在職培訓，主要培訓內容――酒店規章制度、溝通技巧、英語、禮儀禮貌、操作程序、消防安全、團隊精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。

第三階段：晉升培訓，主要培訓內容――管理知識、操作程序、溝通技巧、酒店規章制度、執行力度、拓展訓練，為晉升的員工提供各種支持，使其順利走上管理崗位。

第四階段：經理級培訓，主要培訓內容――企業執行力、經理人素質、溝通技巧、企業經營管理、拓展訓練，建議由外聘資深教授主講。

第五階段：深造（外輸）培訓，輸送到專業培訓中心進行深造培訓。

（二）質檢

1、保證酒店正常運轉，各種操作程序均按規定標準操作，質檢部將起到監督管理作用。

2、質檢級別：

（1）小組自檢

（2）部門例檢

（3）質檢部巡檢

（4）總經理與各部門經理統一檢查

《四》薪酬保險

1、薪酬

薪酬制度關系到人才是否愿意留下，影響到企業發展是否順利。員工總是希望有一個較為完善的薪酬制度來激勵自己，從而提升自己的綜合能力。

（1）調查當地工資水平，同級酒店工資水平，市場工資水平。

（2）薪酬原則：

a、對外公平性，即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬基本相同；

b、對內公平性，即同一企業中不同職務的員工所獲得的薪酬應該正比于其各自對企業做出的貢獻；

c、個人公平性，即同一企業中相同或類似職位的員工，其所獲得的薪酬應該與其貢獻成正比，不同企業中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。

（3）、酒店員工薪酬主要包括：崗位（基本）工資（30％）、技能（管理）工資（60％）、

效益工資（10％）、工齡工資、出差補貼、福利（工作用品補貼、發展機遇、生活質量、社會保險、度假旅游、休假、年終獎、食宿、培訓）等幾部分。如圖：

總工資＝崗位（基本）工資（30％） 技能（管理）工資（60％） 效益工資（10％） 福利 工齡工資 出差補貼

2、保險

根據國家標準為酒店員工購買各種保險，費用按國家標準執行。

《五》績效考核

績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是人事管理的重要內容，更是強有力的管理手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。

酒店作為一個人與人溝通的特殊行業，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核員工使應避免只看結果不重過程的片面想法。建議從以下方面考核各級員工：

1、員工考核――主要包括：業務技能、溝通能力、質量意識、工作態度、禮儀禮貌、責任感，讓員工清楚應該做什么、如何做、怎樣做。

2、領班、主管――主要包括：工作績效、指導能力、工作能力、安排調配、責任心，讓基層管理者側重于帶領員工完成各項任務。

3、經理――主要包括：工作績效、組織領導、管理能力、激勵授權、工作創新、責任心，使管理人員著重于計劃、組織、監督、反饋工作，達到預期目標。

《六》職業規劃

1、人才是企業最珍貴的資本，擁有德才兼備、積極進取的人才是我們酒店成長發展的根本保證，我們尊重人才、尊重個性，通過創建民主、科學、激勵的現代人力資源管理體系，為各類人才營造合適的平臺及良好的職業發展機會。

2、對于職業生涯發展，組織與員工間有著不同的目標和出發點。組織的職業生涯規劃側重在確定組織未來的人員需要、安排職業階梯、評估員工的潛能、實施相關的培訓與實踐，進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。

3、員工個人的職業生涯規劃，則更多關注在認識自身的能力和興趣、設定職業發展的目標、評估組織內外部的發展機會、通道及可能性等。

4、員工職業崗位規劃

（1）服務類

實習生→服務員→高級服務員→領班→主管→副經理→部門經理→總監

（2）工程技術類

學徒→技工→技術員→領班→主管或工程師→部門經理→總工程師

（3）文秘類

文員→高級文員→經理秘書→總經理秘書→部門主管→副經理→部門經理→總監或總助

（4）營銷類

銷售代表→銷售領班→銷售主管→銷售副經理→銷售經理→銷售總監

《七》行政事務

1、后勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排，解決員工后顧之憂，使員工全力以赴完成各項工作。

2、行政管理：

（1）對外：各國家、企事業單位的接洽，外部來往文件的收發。

（2）對內：各部門的協調合作，內部公文來往收發。

（3）企業文化：員工之家、員工之窗、員工生日、員工活動（運動會）。

1、制定相應的規范的制度，確保與公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、獎懲制度、薪酬制度等。

2、制定相應的工作流程，如入職程序、離職程序、公文簽批程序等。

3、在各項工作或程序上協調配合各部門工作，引導各部門走向酒店規劃目標。

4、與各級、各部門人員保持有效的溝通。

人力資源工作方案篇五

為加快企業“調轉促”，全面提升新蕪經濟開發區企業人力資源結構，優化人力資源配置，提高勞動生產率和經濟效益，現就做好20xx年企業人力資源幫扶工作制定本實施辦法。

重點幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業；20xx年重大項目資產重組且有用工需求的企業；20xx年引進的5億元以上并在20xx年投產且有用工需求的企業；20xx年簽約并開工建設且有用工需求的企業。

對列為幫扶對象的企業實行動態管理，根據企業運營實際，半年度調整一次。

企業若有技能型人才需求，可向縣企業人力資源幫扶辦申請給予幫扶。

經申報，確定參加縣企業人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農委、檔案局、安監局、政務服務中心、公共資源交易監管局、總工會。

入駐縣人力資源產業園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。

1．正月初六在市民廣場舉辦春節企業用工大型招聘會，為企業、求職者搭建平臺。

2．發揮縣人力資源市場作用，鼓勵企業積極參加縣人力資源市場開市招聘活動。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點，為企業引進各類人才。

3．根據不同企業對人力資源的要求，在各鎮或周邊縣區開展有針對性的小型專場招聘會。

4．幫助企業對接省內外各大專院校及中職學校，開展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專場招聘活動。

5．鼓勵入駐縣人力資源產業園的人力資源公司帶領企業到全國各地（基地），引進人力資源。

上述幫扶措施，堅持企業用工自主，引導企業用工逐步走向市場化。

1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員，所產生的交通費由縣人力資源幫扶辦據實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的，應提前向縣企業人力資源幫扶辦備案，由企業自行聯系車輛并支付費用，縣企業人力資源幫扶辦根據接送路程遠近給予一定的補助，不足部分由企業自行承擔。

2．職業介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統一安排使用。其中，對招入人員在開發區企業上崗滿一個月的，按30%補助；上崗滿4個月的，按40%給予補助；上崗滿6個月的，全額補助并根據每季度的核查結果相應扣減。

3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用，參照縣招商人員補助政策，按450元/人·天標準執行，費用在本單位據實報銷。

4．通訊費補助：各幫扶單位根據工作實際，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標準執行。

各幫扶單位抽調專人從事企業人力資源幫扶工作，并將抽調人員名單報縣企業人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調的工作人員。

5．工作經費補助及獎勵：各幫扶單位工作經費列入財政預算，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經費，專款專用，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業人力資源幫扶工作的相關費用，據實報銷。

結合全年幫扶工作實績，對各幫扶單位進行考核獎勵，其中設，一等一名，獎勵10萬元；二等兩名，各獎勵8萬元；三等三名，各獎勵6萬元。此外，由縣企業人力資源幫扶工作領導小組推薦8名先進個人（幫扶單位6名、縣企業人力資源幫扶辦2名），每人獎勵5000元。聯系縣人力資源幫扶工作領導小組的分管縣領導每人獎勵5000元。

結合全年幫扶工作實績，由縣企業人力資源工作領導小組在五個鎮共推薦2名先進個人，每人獎勵5000元。

對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員，實行單獨申報，單獨考核，年終按實際完成的幫扶人數給予一次性獎勵，不分段計算。全年完成幫扶人數在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標準給予獎勵。對全年為開發區重點幫扶企業輸送人員超過800人的人力資源公司，再給予1萬元特別貢獻獎勵。

1．加強經費保障，嚴格申報與審核。幫扶企業用工所需各項經費，除按規定給予職業介紹補貼外，其余由縣財政配套安排。工作經費由縣財政給予專項補助，列入縣財政預算。

各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負責向縣企業人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復印件；與縣企業人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業交接人員的花名冊；勞動合同書復印件（申報4個月的必須提供勞動合同復印件，否則不予審批）；企業職工工資表（或工資證明）。

縣企業人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進行嚴格審核，確保各項資金支付合理規范。

縣監察局、財政局、人社局會同開發區管委會負責對幫扶單位進行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人，一經查實，由縣企業人力資源幫扶工作領導小組對相關單位負責人和經辦人給予通報批評等處分。

2．加強幫扶工作調度。為做好企業人力資源幫扶工作，縣企業人力資源幫扶工作領導小組原則上每季度召開一次調度會議，通報幫扶工作情況以及存在的問題，研究部署落實下一步幫扶工作。

對企業臨時急需用工在100人以上的，由企業負責人向縣企業人力資源幫扶工作領導小組提出書面申請，報告企業生產經營情況和用工需求，縣企業人力資源幫扶工作領導小組根據實際情況，召集企業負責人、幫扶單位負責人、縣幫扶辦負責人、人力資源公司負責人進行專項調度，落實幫扶工作。

人力資源工作方案篇六

為規范省級人力資源服務產業園考核評估工作，根據《廣東省人力資源社會保障廳關于省級人力資源服務產業園建設管理辦法》相關規定，就開展省級人力資源服務產業園評定工作擬定本工作方案。

各地按程序申報的省級人力資源服務產業園。

（一）導向性原則。充分發揮省級人力資源服務產業園建設管理辦法的指揮棒作用，堅持總量、質量、效益、增長相統一，既全面客觀反映產業園區發展現狀與趨勢，又按照高質量發展要求，在特定區域內，立足當地產業發展需求，突出“集聚產業、培育市場、孵化企業、服務人才”核心功能定位，搭建各類人力資源服務機構集聚發展平臺，形成產業集群，發揮集聚效應，打造集公共就業人才服務與市場服務為一體的多元化、多層次、專業化的人力資源服務產業園。

（二）科學性原則。指標體系設置力求適用性、標準化、易操作，定性與定量相結合，靜態與動態相結合。考核評估方法力求公開、公平、公正，以科學的統計理論和模型為基礎，結合實地核查、部門聯審等方式，確保考核評估結果具有公信度和權威性。

（三）差異性原則。實行分類評價，根據產業園區所處地區、階段等條件的不同設計差異性考核評價指標。

評定內容包括平臺建設、政策體系、管理運營、服務保障、經濟社會效益等方面。

指標體系包括基礎達標、發展實效、發展質量、園區管理、政策體系配套、社會效益六個部分構成。

（一）基礎達標：包括園區面積、入住機構數量及各類設施匹配度等共計三個指標。考核園區省級認定基礎條件達標情況。

（二）發展實效：包括園區生產總值及增速、稅收總額及增速、從業人員增速、產業投資增速5個指標構成。考核園區產業建設和經濟發展成效。

（三）發展質量：包括園區入駐人力資源服務機構類型和層次2個指標構成。考核園區市場化人力資源服務產業鏈完整性。

（四）園區管理：包括運營管理團隊，能為入駐企業提供會議、培訓、金融、法律、餐飲等配套服務及建設完善的用人單位和各類人才線上線下服務平臺。考核園區專業化配套服務能力。

（五）政策體系：包括設置就業創業、社會保障、人事人才等公共服務功能，產業園所在地級以上市、縣（市、區）各級政府有促進人力資源服務業發展和產業園建設的政策措施、有針對入駐企業的房租補貼、引才獎勵、購買服務等辦法。考核對應地方政府政策措施的支撐力度。

（六）社會效益：包括開展各類人力資源服務公益活動。考核園區在促進就業創業、引進人才、服務經濟產業發展以及助力脫貧攻堅、實施鄉村振興戰略等方面發揮的作用。

考核評估工作由省廳統籌負責，通過政府購買服務委托第三方組織專家以綜合評分、現場答辯和實地考核的方式進行評估。具體實施步驟如下：

（一）成立執行組和考評組

1、執行組分為：實地考核、數據統計二個執行小組。

（1）考核評估負責人：負責考核評估工作的總接口及全局統籌管理等。

（2）實地考核小組：負責根據考核評估要求協助開展實地考核評估工作。

（3）數據統計小組：負責對各地申報人力資源服務產業園考核評估資料進行統計匯總。

2、考評組：主要對相關數據進行綜合評分，并進行實地考評。

考評組成員由省人社廳組織相關部門工作人員和專家組成，其中專家人數不少于5人。

（二）組織評估工作

1、由省廳印發評估工作通知，要求各地人力資源服務產業園配合，并上報專人名單協助開展工作。

2、各申報單位按要求在規定時間提交相關考評資料。

3、考核評估組根據考核評估工作要求，由數據統計小組對上報資料進行分類匯總，發現不合格或有瑕疵資料及時溝通，查缺補漏。

4、根據數據統計小組匯總統計的數據，由實地考核小組開展實地評估考核工作，并填寫相關考評表。

5、數據統計小組對自行上報資料和實地數據進行綜合匯總。統計出考評結果，并由負責人復核后上報考評組。

6、考評組根據上報資料開展現場答辯和實地考核。

7、考評組根據實地考評結果及相關收集匯總的數據開展綜合評估，并統計結果。

8、數據統計小組根據考評組綜合評估結果，進行匯總，并統計出最終考評結果，由負責人與考評組復核后上報省廳。

（三）結果公布

1、公示和復核：考評結果公布7個工作日，公示期間如有異議，可向考評組提出書面復核申請，說明復核理由并提供相關佐證材料。考評小組在接到書面復核申請5個工作日內對申請復核內容復核，并書面答復。

2、公布考評結果：公示結果無異議或復核工作完成后，形成綜合評價報告，上報廳領導審定。

3、行文批復：由省廳行文批復，正式批準為省級人力資源服務產業園，名稱冠“廣東”字樣。

考核評估組工作人員應當嚴格遵守考評工作相關規定和程序，客觀公正反映考核情況。凡徇私舞弊的，追究相關責任人的責任。

附件：《省級人力資源產業園考核評估指標表》

附件

省級人力資源產業園考核評估指標表

項目名稱

評定內容

具體評分標準

賦分

得分

備注

基礎達標

園區建筑面積

建筑面積不低于4000平方米（其中粵東粵西粵北地區不低于3000平方米）

營業收入

年營業收入不低于3億元（粵東粵西粵北地區不低于2億元）

入駐機構數量

不低于25家（粵東粵西粵北地區不低于15家）

入駐機構辦公面積占比

占園區總面積60%以上

發展實效

產值增速

相對上年度營業收入增速比

稅收增速

相對上年度稅收收入增速比

從業人員增速

園區從業人員增速

新入駐機構增速

入駐機構增速

發展質量

入駐機構類型

入駐機構類型結構

人力資源業務

類型

提供人力資源服務項目結構

園區管理

園區運營組織架構

運營組織架構合理性

園區運營服務團隊

服務團隊整體情況

配套服務

整體配套服務的完整情況

政策體系

政策體系搭建

情況及配套

具備就業創業、社會保障、人事人才等公共服務功能；有促進人力資源服務業發展和產業園建設的政策措施，有針對入駐企業的房租補貼、引才獎勵、購買服務等辦法。

社會效益

開展各類人力資源服務公益

活動情況

舉辦那些類型與人力資源服務相關的公益活動

說明：計分方法：

量化指標標準權重100分，答辯指標最高10分。各指標得分之和為最終得分。

（一）基礎達標類（20分）

1、園區建筑面積：滿分為5分，滿足最低標準得2分，超標準20%以上加1分，超標準50%以上加2分。

2、營業收入：滿分為5分，滿足最低標準得3分，超標準20%以上加2分。

3、入駐人力資源機構數量：滿分為5分，滿足最低標準得3分，每增加一家加0.5分，最高加2分。

4、入駐機構辦公面積占比：滿分為5分，滿足最低標準得5分。

（二）發展實效（20分）

1、產值增速：滿分5分，相對上年每增加1%加1分。

2、稅收增速：滿分5分，相對上年每增加5%加1分。

3、從業人員增速：滿分5分，相對上年增加10%以上（含10%）得5分。

4、新入駐機構增速：滿分為5分，每增加一家加0.5分。

（三）發展質量（15分）

1、入駐機構類型：滿分為5分，滿足3項以上，得3分；每增加一項，加1分，最高加分2分。

2、人力資源業務類型：滿分為10分，業務類型包含：人才招聘、網絡招聘、人才評價、人力資源培訓、高級人才尋訪、人力資源管理咨詢、人力資源服務外包、人力資源派遣、信用調查、心理援助、薪酬管理、人事診斷等；滿足5項以上得5分，每增加一項加一分，最高加5分。

（四）園區管理（15分）

1、園區運營組織架構：滿分5分，考核運營組織架構合理性，分為三個方面，基本合理得2分，合理得3分，非常合理得5分。

2、園區運營服務團隊：滿分5分，考核服務團隊配置情況，基本滿足得2分，滿足得3分，完全滿足得5分。

3、配套服務：滿分5分，基本滿足得2分，滿足得3分，完全滿足得5分。

（五）政策體系（20分）

考核政策體系搭建情況及配套，具備就業創業、社會保障、人事人才等公共服務功能得6分；有促進人力資源服務業發展和產業園建設的政策措施得8分；有針對入駐企業的房租補貼、引才獎勵、購買服務等辦法得6分。

（六）社會效益（10分）

考核開展各類人力資源服務公益活動情況，每月開展至少1次得10分；每季度開展一次得5分；半年以上開展一次得2分。