改革開放20多年來，為加快中國特色社會主義市場經濟體系的建立，中國國有企業經歷了一系列的改制與轉型，目的在于打破大鍋飯體制、建立現代企業制度、引入激勵競爭機制、充分挖掘企業潛力和效率，努力提高經濟效益。實踐證明，總體成效顯著，但局部領域仍出現一些問題，如：利用改制渾水摸魚，管理松懈、貪污腐化，國有資產流失嚴重，導致企業破產倒閉等。究其原因，關鍵還是用人和管人的問題。現代企業的管理組織和運營發展，離不開‘資本、網絡信息資源、戰略規劃和人’等基本要素，而這些要素的獲取、整合、組織和運用，都離不開人的活動。因此，人是企業經營管理中最具活力和決定作用的要素，是企業組織發展中最核心的資源。一個企業營運質素的高低，很大程度上取決于其所保有和聘用人員的整體素質。得到并保持能干優秀的員工，是每個企業成功的關鍵。因此，建立科學的人力資源管理系統，是確保國企改革成功的關鍵，其核心，就是選對人才、優配人力（將合適的人員配備到合適的崗位）、留住人才、拓展潛能的管理活動和過程。

決策管理層是戰略核心

首先，企業決策管理層（董事會、CEO）作為企業的戰略核心，應抓好以下工作：

一是董事會、CEO應扮演好作為企業管理‘代理人’的角色，企業所有權屬股東會，所以董事會應圍繞‘確保股東利益和企業可持續發展’這一核心價值，建立共同愿景目標和價值理念，如：以人為本、發展與創新、尊重與互信、團隊與智慧和共同致富等理念。給員工予希望，激發員工的價值認同感，增強團隊的凝集力，形成積極向上、催人奮進的企業文化。

二是應根據企業的愿景目標和圍繞產權多元化、業務歸核化，及建立現代企業制度的戰略調整，落實企業‘集中優勢、成本領先和差異化服務’等競爭策略，并圍繞這一目標構建企業科學的‘人力資源戰略’系統，從體制和結構上根本改變國有企業人力資源的傳統配置格局。

三是應建立高效嚴謹的組織文化系統，如：團隊的紀律和員工的行為規范，以及公正透明、賞罰分明的調控保障機制，以確保組織的戰斗力、工作效率和績效品質，從而保障企業經營發展目標的順利實現。

人力資源部是經管核心

第

二、企業經營管理層（核心是人力資源部門）應落實以下工作：

一是應根據企業愿景目標和宏觀戰略（包括人力資源戰略）的輸入，構筑完善的人力資源管理操作平臺，即建立落實企業管理流程的‘四定’系統：定崗位（崗位與目標掛恥）、定職責（職責與崗位掛恥）、定薪資（薪酬與職責掛恥）、定人員（人員與職位薪資掛恥，檢測員工有無能力勝任職位和享受相應薪資），進一步完善按勞動要素和職能要素分配薪酬的績效結構。

二是應根據市場化和職業化的原則，建立科學的甄選用人機制，面向市場公開招聘甄選企業運營管理所需的高級管理人才和專業技術人才；并逐步完善崗位薪酬體系，實現勞力成本與市場價格的接軌，增強以人才戰略為主導的企業核心競爭力。

三是應健全完善科學的員工績效分配管理和考評系統。完善績效財務分配與非財務分配的細分，實行‘定量與定性’相結合的考評，績效薪酬為主、企業福利為輔、配套精神與物質獎勵，加強計劃目標的執行、監督、調節與控制和績效考評。并輔予‘適時獎勵、精神鼓勵、擇優提拔、期權激勵、學習與授權激勵’等措施。如：對管理部門實行‘德、能、勤、績’考評與綜合績效考核提成獎，對高級管理者實行認股權激勵和工作成就獎；對研發機構實行特殊崗位津貼和科研成果創新獎；對生產、營銷部門落實任務指標分解，實行達標獎、超標超額提成獎、合理化建議獎、技術革新獎。若不能完成考核目標，將配套以適當比例的扣薪和降級處罰。

四是為確保企業的創新能力和可持續發展的競爭優勢，以及不斷優化人力資源配置結構，須立足于物質文化（完善的工作學習環境與獎勵）、制度文化（完善的培訓體系與制度）和實踐文化（學習與實踐融合，將學習內化為企業發展的動力資源，發揮組織成員良好的團結互動，及人際網絡關系），并圍繞‘職業能力提升、學歷教育和專業技術資質培訓’，建設完善企業內部持續性的學習型組織。

員工自我定位

第

三、員工應清晰認知自己在企業的角色定位：

一是要正確解決好自身思想觀念的導向問題。即：‘我’到企業的動機是什么？我所追求的目標同企業的目標理念是否相互融合、一致？如何與企業共同發展，并實現自我價值。

二是要正確認識自身在企業的角色和定位。人職是否匹配？自身能力是否勝任現有崗位？是否建立起企業與員工的互信和滿意度，并能以正確的態度對待和處理好個體與群體、自我與團隊，及組織部門間良好的互動關系？

三是應采取正確的行動，履行自己的義務與責任。力求物善其用、人盡其才，團結合作、盡職盡責，努力實現自己對組織的承諾，以達致考核目標和組織愿景的實現。因此，正確解決‘思想、定位和行動’的系統思考與實踐，是實現個人績效目標和企業發展愿景的關鍵。

員工管理體現企業績效

由上分析可見，人力資源管理戰略系統是國有企業發展戰略的核心。是實現組織愿景和可持續發展的中心環節，是企業創新發展的內在要求。沒有科學的人力資源管理，就不可能實現企業創新與利潤最大化的基本目標。而員工作為企業運行的構成要素和基本動因，其在組織內的定位與盡職狀態，往往決定著企業的發展命運。企業的最終績效，正是通過對員工的績效管理來體現和落實。因此建立完善科學的績效管理系統，亦是有效實施企業人力資源戰略的關鍵。企業績效管理的實質，就是員工與團隊和各部門，為實現組織目標而進行的有管理的互動過程。因此，只有確保優秀的員工，才會有組織內部高效、團結和良好的互動，才會有健康和持續增長的企業績效。因而，員工的績效管理活動過程本身，就是一個持續學習的過程，是一個由實踐活動到經驗總結，到學習思考，再到更新知識與能力，及進行更有效的實踐活動的內循環學習過程。一個企業要因應環境的變化和形勢的發展需要，保持健康持續的競爭優勢和發展動力，就要不斷實現企業的變革與創新，實現這一變革創新的關鍵，就是實現人的思想觀念的創新，實現人的行為能力的創新。而這種創新能力正是來源于組織內部‘系統、規范、持續和有效’的培訓學習。正如一代管理學宗師彼德圣杰所說：‘企業唯一持久的競爭優勢，正是源于比競爭對手學得更快、更好的能力，學習型組織正是人們從工作中獲得生命意義，實現共同愿望和獲取競爭優勢的組織藍圖。’