生產計劃培訓感言

由 雕龍文庫 分享時間：2024-03-10 17:12:23 加入收藏我要投稿點贊

學生申報“雨露計劃”需要具備什么條件

我剛寫的樣本，考一下

愿能幫到你

大家好，我叫余彪，很高興任來到這里，很高興和大家一起工作，第一次給大家開會我有點小緊張，大家不要笑，我來這里有好幾天啦，大家給我的感覺還是非常很不錯的

第一次來到你們這里就有人問我來干嘛的

聽到這句話我很高興

知道為什么嗎

因為我看到了你們的關心和團體精神，我相信大家剛來到這里上班第一天是很陌生的，大方一點還好，還會主動和別人交流，談談工作怎么樣，內向一點的就傻乎乎哪里站一下這里站一下

希望大家在以后工作互相關心和照顧，大家能夠認識是一種緣分

我們來自五湖四海

為了生活，大家來到公司上班，的不容易

希望在以后工作中大家互相學習和支持

我的管理要求很簡單，第一安全生產，我希望大家開開心心來上班，平平安安回家

健康就是我們最好的本錢

身體是自己的，在以后工作大家隨時保持警惕，要有安全意識，第二產量和質量，必須嚴格服從領導下達任務，完成當天合格班產

必須嚴格遵守公司標準，對產品白分白自檢

第三就紀律上班就像個上班的樣，不要吊二郎當的

想來上班就來上班，不想來上班就不來，你以為大家是過家家啊，早會晚會我不希望有人缺席，還有開會我不希望我來請你們

開會我們提前十分鐘準時開會

沒有來的

不好意思

我會按照20元一次考核沒有請假沒來上班的我會嚴厲按照公司制度來考核你，如果真的有事，就請個假，找好帶班人員，我不會自私的不讓你們請，人的是互相尊重，但沒事不要給我瞎搗亂，沒事也想給我請假，那沒門

希望大家把工作放第一位，還有你們衛生和工藝記錄要按時打掃和填寫

不要讓我來請你

大家的是成年人了，有不是小孩子

不要逼我拿考核單來請你，大家打工的不容易，不要辛辛苦苦一天，還被罰款，不值得，這不是我想要的結果，也是大家不希望大發生的事情

希望大家記住我今天說過的話，我不希望我以后開會開這么長時間，不好意思今天耽擱大家好長一段時間了

散會

IPQC工作基本內容

隨著知識經濟的發展和全球化的深入，企業的生存和發展時時都在接受挑戰，鋼鐵企業尤為明顯，金融危機以后形成的高產量、高庫存、高成本和低需求、低出口、低價位、低效益的“三高四低”現狀始終“套牢”著鋼材市場，南鋼和眾多鋼企一樣，都面臨著訂單、成本、效益、淘汰落后產能、企業轉型等多方面的壓力。

在如此激烈的的競爭環境中，南鋼員工也明顯感覺工作節奏越來越快了，工作標準越來越高了，工作任務越來越多了，加之物價的上漲、生活的壓力等，員工承受的心理壓力越來越大。

這些壓力如不能得到有效釋放，很容易累積成消極、抵觸等不良心理情緒，危害員工的身心健康，個別的甚至會造成工作上的重大失誤，影響企業的整體工作績效。

為了更好地實現構建和諧企業的目標，筆者對南鋼員工心理壓力形成的原因、減輕心理壓力的疏導機制、提升員工幸福感等方面進行了初淺的探討。

　　一、心理壓力過大的危害　　沒有壓力，人則會懈怠，適當的壓力，才會使人保持較高的工作積極性，產生較高的工作績效，但是長期的過高壓力，負面影響比較多。

長期處于職業倦怠或心情壓抑，將破壞員工的精神和身心健康，引起相應的肌體反應（如內分泌失調、失眠等），引發心理問題甚至身心疾病，給工作、學習和生活造成不良影響。

《中國企業經營者成長與發展專題調查報告》顯示，中國的企業員工“有時出現或經常出現煩躁易怒”癥狀的占

【第70句】：5%，“疲憊不堪”的占

【第62句】：7%，“心情沮喪”占

【第37句】：6%，“疑慮重重”占

【第33句】：1%，“挫折感強”占

【第28句】：6%，“悲觀失望”占

【第16句】：5%。

另外，員工的職業壓力與心理健康以及對企業造成的影響日漸受到廣泛關注。

更嚴重的是，近年，高校教授猝死、高薪白領早逝、富士康跳樓事件、華為員工自殺事件等報道屢見報端，令人扼腕。

　　筆者近期也對身邊的銷售員工進行了專門的調研，有86%的員工“感到工作壓力大”，89%的員工表示“工作感到疲憊”，92%的員工“常覺得時間不夠用”，瞬息萬變的市場、復雜的人際關系、買方市場的強勢、難以順利達成的指標、家庭生活的壓力、出差頻繁、缺乏關懷等，都使得員工的心理壓力很大，一些員工身體處于“亞健康”狀態；一些員工的不良情緒影響了工作績效；還有一些員工家中甚至出現了離婚危機等。

　　因為壓力得不到排解和疏導，損害的不僅僅是個體，而且會破壞組織的健康，比如職業枯竭高發、離職率增加、工作效率低下、焦慮癥。

員工的職業壓力與心理健康以及對企業造成的影響越來越多地受到長期關注，由于心理壓力而怠工、缺勤、跳槽或轉行都會給企業帶來損失。

只有幸福感強的員工，才能全身心地投入工作，創造好的工作業績，實現“員工快樂、企業快樂、用戶快樂”。

來自哈佛大學的一項研究發現，員工滿意度提高5％，會連帶提升

【第11句】：9％的外部客戶滿意度，同時也可以使企業效益提升

【第2句】：5％。

可見，企業若能有效提高員工的職業幸福感，就能提高工作效率，從而更好地保持企業的快速、健康、和諧發展。

　　二、職業幸福感與員工心理援助計劃概述　　中國已有一部分優秀企業已經意識到壓力與情緒管理的重要性，一些企業也正逐漸邁開員工援助計劃的腳步，幫助員工提升職業幸福感。

EAP是“Employee Assistance Program”三個單詞首字母的縮寫，通常翻譯為“員工幫助計劃”或“員工心理援助計劃”。

EAP是由企業通過專業人員為員工及其家庭成員提供心理援助，利用心理學的知識，改變人們的心理認知、情緒、行為和意志，達到消除癥狀、治療心理疾病。

EAP心理疏導的過程就是不斷消除內心不和諧的因素，解決員工心理和行為問題，達到提高員工工作績效，改善企業管理的目的。

EAP也是許多企業借此向員工表示企業對員工的關心，提高企業公眾形象的重要手段。

　　EAP最早起源于19世紀末西方；20世紀50年代，美國開始為二戰老兵實施EAP；20世紀60年代，EAP轉變為勞動力提升項目，開始被企業廣泛采用，并逐步走向成熟；20世紀80年代以來，EAP 開始在全世界范圍迅速推廣。

目前，世界500強企業中有90％以上的企業引進了EAP。

有眾多調查表明，實施EAP項目不僅可以改善員工心理素質和健康，而且還給企業帶來直接的經濟方面的效益。

美國哈佛大學人力資源管理心理學研究專家對全美國大中型企業實施EAP效應調查發現，實施EAP項目可以為企業節省大量費用支出。

大約每1美元EAP費用支出可以節省5-16美元開支。

美國通用汽車公司的EAP計劃實施后，每年為公司節約37000萬美元開支，平均每名員工節省3700美元費用。

美國一家擁有7萬員工的信托銀行引進EAP之后，僅僅一年，它們在病假的花費上就節約了739,870 美元的成本。

Marsh & McLennon 公司對50家企業做過調查，在引進EAP之后，員工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生產率提高了14%。

Motorola日本公司在引進EAP之后，平均降低了40%的病假率。

　　2001年3月，EAP正式進入中國，誕生了第一個完整的EAP項目——聯想客戶服務部的員工援助計劃，該項目由北京師范大學心理系博士張西超主持。

首先對員工進行了心理狀況調查、研究和診斷，對員工心理進行全面而深入地了解，并提出了相應的組織管理建議。

隨后開展大量的宣傳活動以及咨詢式培訓、各種專題小組咨詢，引起管理者和員工很大反響。

這之后，EAP項目開始在國內機構中迅速發展起來，現在的中國移動也是較為領先的。

應該說，EAP對員工有明顯的益處，它使得員工工作情緒優化，提高了工作積極性，增強了自信心，減少了工作事故，降低了缺勤，克服抽煙、酗酒等不良嗜好。

EAP對于企業的益處更是重要，具體表現為：提高組織的公眾形象、樹立組織關心員工的形象、提高組織績效、管理意外事件的風險、吸引及保留員工、減少員工抱怨、節省招聘費用、節省培訓開支、減少醫療費用支出、降低管理人員負擔、提高員工士氣、提高生產力和工作效率、提升工作間的合作關系等多方面。

　　三、職業幸福感的影響因素　　幸福是人們對于生活和職業的主觀體驗，是依人們自己的主觀感覺而轉移的。

收入水平與幸福感之間并不是直線關系，而是曲線關系。

大量實證研究表明，在眾多發達國家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。

人們的幸福感主要與人們需求和期望值有關，幸福感會隨著人們的需求變化而不斷變化，例如，在饑餓時，能讓他吃上飽飯，他就會感到幸福；在貧窮時，錢夠花，就會感到幸福；當物質極大豐富的時候，即使再如何增加經濟收入，他也不會感到幸福，這時就需要實現價值，需要成就感。

現在的幸福感主要取決于五個方面：　　一是工作崗位的變化。

企業改革、戰略轉型、技術改革、崗位調整、人員分流等均會帶來工作崗位和職責的變化，大家對工作能否適應、能否勝任和駕馭，這些直接影響職工的心情。

有些員工會面臨新崗位、新工種、新技能、新的人際關系的挑戰，因而感受到了崗位競爭的壓力，產生了從未有過的緊迫感、壓力感和危機感。

　　二是新技術、新設備、新工藝的應用。

現代企業技術更新十分快，日新月異，新技術新設備應用對各項技術標準和規章制度的科學性、嚴密性、系統性、對生產組織模式、組織管理等方面的要求都達到極高的程度。

為適應新要求，各崗位人員必須接受培訓，在短時期內強化業務素質、知識結構、專業技能和應急處置能力，這一切對員工來講，無疑構成巨大的心理壓力。

　　三是高速度、快節奏帶來的壓力。

現代企業生產環節緊密銜接，工作流程緊湊，稍有疏漏就可能釀成大禍。

一些崗位不能有一點點分神，不得有絲毫疏忽，如南鋼的冶煉軋鋼操作工、生產調度指揮人員，關鍵崗位的作業人員的精神緊張和疲勞程度，都是非常大的。

同時，為了完成任務，大家都是在加班加點，早來遲走和雙休日也上班已是普遍現象，長期的超負荷工作也使得員工焦躁和煩悶。

　　四是職業發展的壓力。

現在個人發展、薪酬待遇與業績全部掛鉤，同崗可以不同酬，各崗位之間競爭的壓力，渴望升遷或是提高待遇都需要具備更多的優勢，要能保持在同事中的出類拔萃，這些都是無形的壓力。

　　五是家庭幸福也會影響到工作上的情緒。

家庭生活和諧美滿，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、戀愛等方面的挫折和問題，便會格外感覺悲觀失望，情緒低落。

目前消費品物價上漲過快、房價高位、子女就業艱難等讓很多員工感到家庭經濟生活壓力偏大。

　　四、實施員工心理援助計劃的方法和步驟　　將心理幫扶工作納入思想政治工作范疇。

把心理健康教育和心理疏導貫穿、滲透、體現于企業的思想政治工作中，企業的工會工作者和其它思想政治工作者要由政治宣傳員向心理咨詢師角色轉變，工作內容要由“教育人”向“服務人”轉變。

過去，員工往往是處于被教育者的位置上，強調個人對集體的無條件服從，現在我們必須服務于人的基本需要，從了解需要、激發動機入手，及時主動地給有心理困惑、心理障礙的員工以必要的援助，幫助員工正視心理壓力，挑戰心理壓力并有效地緩解心理壓力。

對每一名思想政治工作者進行心理輔導培訓，邀請專家傳授心理輔導技巧和溝通方法，學習心理學、行為科學、社會學、公共關系學等知識，讓大家知道在員工遇到一系列困惑時，知道如何去疏導和交心談話。

目前寶鋼半數黨支部書記已通過考核，成為心理輔導師，他們還匯編了《員工心理疏導案例集》，相互交流。

一般心理疏導和危機干預主要是七種方法，一是回避法——幫助員工轉移注意力，盡可能躲開導致心理困境的外部刺激；二是變通法——變惡性刺激為良性刺激，運用酸葡萄與甜檸檬效應。

三是轉視法——幫助員工換個角度看問題，橫看成嶺側成峰，從而使消極情緒體驗轉化為積極情緒體驗，走出心理困境；四是換腦法——換一種認知解釋事物，更新觀念，重新解釋外部環境信息，減少或消除心理認知與心理體驗的矛盾沖突；五是升華法——讓員工積極的心理認知固著，把挫折變成財富。

改變消極的心理狀態；六是補償法——改弦易轍不變初衷，失之東隅收之桑榆；七是求實法——幫助員工切合實際調整目標，修正目標。

　　從企業文化建設著手，營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。

“君使臣以禮，臣事君以忠”。

一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍，將大大的提高員工的愉悅度。

從文化的角度進行價值觀、人生觀的教育和引導，幫助員工樹立遠大理想，培養廣闊的胸襟和灑脫的人生態度，將員工從錙珠必究的惡劣情緒中解救出來。

溝通與理解是每個人內心的渴望，每月召開管理者見面會，了解員工的不滿情緒，管理者直接關注、關心員工的狀態，多一點微笑，多一點傾聽，多一點理解。

每個人都有希望得到贊賞的心理，我們不完全依賴于經濟激勵，有時非經濟激勵也能帶來事半功倍的效果，及時的表揚和鼓勵、免費的體檢療養，帶薪休假、意外的禮物等等，都增強了員工的收獲感和自信心。

同時，工會組織也可以時常組織一些聯歡活動、磨煉意志的團隊訓練活動、讀書活動、技術練兵活動、集體郊游、社團活動等，讓員工充分陶冶情操、展現自我、愉悅身心，減輕來自各方面的心理壓力。

　　創建公平公開的企業環境，員工感到平等和自由。

員工援助計劃不僅僅是心理上的幫助，更重要的是行動上的幫助，要求企業給員工創造一個輕松的工作環境，把員工“知道率”、“滿意率”和“參與率”作為檢驗業績的標準之一。

設計與改善員工的工作環境，一方面是改善工作硬環境——物理環境，工作場所的面積、形狀、陳設、通風、采光、溫度、濕度等與員工工作心理感受有密切關系的環境進行改善，提高員工工作安全和健康條件。

另一方面是通過領導力培訓、團隊建設、工作輪換、職業生涯規劃等手段改善工作的軟環境，在企業內部建立支持性的工作環境，豐富員工的工作內容，指明員工的發展方向，消除問題的誘因。

要繼續做好廠務公工作，最大限度地公平對待每一位員工，從制定政策到具體操作，從全局平衡到局部調整，都應把這個因素考慮在內，在重大決策上公開意圖、在具體操作中公開過程、在選人用人上公開招聘，在薪酬福利上公開方案，使得考核評價體系，培訓發展體系，薪酬福利體系公開透明，員工得以安心、快樂的工作。

　　建立員工職業生涯規劃與管理，使員工看到未來。

自從傳統的“鐵飯碗”的終身雇傭關系被打破后，員工生存的唯一之道就是不斷地發展、提升。

因此，員工在賺取收入的同時，能否發展提高，成為最為關注的問題。

要讓員工工作得更快樂，最重要的是讓他們看到“我的未來在哪里”，有無良好職業發展前景是員工能否快樂工作的關鍵因素之一。

企業應為員工搭建一個公平、合理、公正的發展平臺，建立員工職業發展通道，明確晉升標準和勝任模型，牽引員工不斷的努力提高。

同時，在企業內部為員工提供課程、導師、輪崗等多種發展所需的資源，建立職業規劃體系，設立技術、專家、行政等多通道發展路徑。

　　做好員工的期望值管理。

高期望值對幸福感是一個主要的威脅。

期望值和實際成就之間的差異也會影響人們的職業幸福感，高期望值與個人實際差距過大會使人喪失信心和勇氣；期望值過低則會使人厭煩，需要根據自己的實際情況，設定合理的期望值。

根據美國行為科學家赫茲伯格的雙因素理論，我們知道在企業中存在著令員工滿意和不滿意的兩種因素，分別是激勵因素和保健因素。

那些使員工感到滿意的因素主要與工作內容相聯系，稱為激勵因子，如成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會等，當它充分時能激勵員工產生滿足；那些使員工對工作感到不滿意的因素主要與工作環境相聯系，稱為保健因子，如人際關系、工作環境、公司政策、管理措施、工資、福利等，它不充分時將使員工不滿意。

這里面的因素，有些是企業需要改進的，有些是需要引導員工的。

如員工的職業晉升機會是人人都想得到的，都想向高崗位級別發展，但企業合理的組織結構是金字塔型或橄欖形，所以不可能所有人都處于高崗位級別，況且人與人的能力客觀上是有差異的。

因此，需做好員工期望值的管理，引導員工制定合理的期望值。

理想和現實之間總歸會有所差距，有差距才有未來，在GE的EVP項目中， “輕松工作”“放眼未來”就是關鍵詞。

　　提高員工的自我情緒管理能力。

可以開通員工QQ談心室、西祠討論版、領導郵箱、心理咨詢電話和心理咨詢郵箱等多條溝通渠道，為受心理問題困擾的員工提供多條幫助路線，并且保障了員工的私密性。

時常為員工發放“心理保健卡”，加大心理知識的普及和宣傳，讓員工了解自身心理發生變化的規律以及心理調適方法，在遇到心理壓力時能恰當地進行自我調適，通過情緒轉移、自我宣泄、改變認知、尋求支持等方式將壓力轉化為動力。

定期對員工進行心理疏導、心理行為訓練，引導員工實事求是、講究理性的科學思維方式，以理性駕馭情感，矯正情緒化、非理性的思維習慣；引導員工運用基于平等心、利他心的換位思考，矯正自我中心的思維方式，多溝通，消除誤會等等。

　　幫助員工樹立積極向上的心態，提高快樂指數。

境由心造，奧格·曼迪羅在《羊皮卷》中指出：我們生活中有90%的事是正確的，有10%是錯誤的。

要想幸福，就要把注意力集中在那90%的事上。

快樂是一種積極的心態，化繁為簡的要訣是減少無端的聯想和后悔心理，就事論事；心理制衡的重點是不能不對比，也不能泛對比。

“將啼饑者比，則得飽者自樂；將號寒者比，則得暖者自樂；將疾病者比，則康健者自樂。

”如此一比，則越比越快樂。

這與我們的諺語“知足者常樂”是一個道理。

因此，要引導員工在追求職業目標的過程中，要有“過程第一、結果第二”的積極心態，享受追求目標的過程，不要對結果過于執著。

　　有效的進行職業幸福感的管理，不僅能使個人更快樂，而且能使企業在有限資源的情況下進行更理性、更科學的管理和決策，使員工“工作，快樂，并幸福著”，最大限度地提升員工的職業幸福。

進行員工進行滿意度調查和幸福指數調查，了解員工心理焦慮和煩悶的主要原因。

　　五、南鋼實施EAP的建議　　一是在研發、銷售、主要一線等壓力大的崗位開展試點，總結和提煉經驗并逐步推廣。

　　二是采用兩種模式相結合。

內部式，即企業雇傭專員或團隊負責EAP；外部式，即以簽署協議方式外包專業EAP公司服務；內外部結合式，就是內部專員處理日常事宜，如有階段性大項目則外包專業公司處理。

快速培養自身的心理咨詢師，并深入學習國內外先進企業的經驗。

　　三是進行員工進行滿意度調查和幸福指數調查，了解員工心理焦慮和煩悶的主要原因。

調查可以采取電話、問卷等方式，并做好保密措施。

　　四是實踐以上所提的八條建議，也可以不斷創新和豐富內容。

　　五是在理念和標識上也要提倡快樂工作、快樂生活。

工作場所去掉一些警戒性的口號，改用溫馨和善意的標識。

　　六是對項目中的重要樣本進行長期跟蹤式心理輔導。

　　看上去員工援助計劃大部分的服務屬于日常工作和生活范疇的援助，事實上，在正常社會、自然環境下，員工心理健康同樣是關乎企業生存與發展的大事。

企業給員工以幸福的滿足，員工回報企業以敬業和奉獻，這是人企關系理想的良性互動。

因此，提高員工的“幸福感”應成為企業管理者的重要目標和神圣職責。

關于扶貧政策的心得體會800到2000字

一、嚴格把關，提高扶貧精準度　　扶貧就是要“瞄準重點、精準制導、定點清除”，實施精準扶貧，關鍵在于突出扶持重點，圈出貧困區域、劃定貧困群體、制訂具體幫扶措施，改“大水漫灌”為“滴灌”，提高扶持效果。

　　為此，根據縣委、縣政府出臺的《關于全面推進農村扶貧幫扶到戶工作的意見》的精神，我鄉按照“識別到人、幫扶到戶、落實到位”的要求，重點做好了幾項工作：那就是準確扶貧對象，建立規范檔案;　　量身定做扶持措施，確保扶貧效果;　　幫扶責任到位，完善考核機制。

【第1句】：認真做好建檔立卡工作。

　　按照精準度的要求，根據縣核定我鄉20**年貧困人口人的數量科學分配到各村、組，組織人員到村到戶開展好貧困狀況調查，為貧困戶“建檔立卡”，做到底數清，情況明。

　　采取“五定”措施(定對象、定政策、定措施、定責任、定目標)，全面推進農村扶貧幫扶到戶工作。

【第2句】：加強“兩項制度”的有效銜接。

　　加強了農村低保制度與扶貧開發政策的有效銜接，確保沒有勞動能力的貧困群眾應保盡保，有勞動能力的貧困群眾應扶盡扶。

　　讓他們都能實現“兩不愁三保障”(不愁吃不愁穿保障其住房、醫療和教育)。

【第3句】：加快移民搬遷的步伐。

　　全面推行移民搬遷與新農村建設、危舊土坯房改造、生態建設、圩鎮建設相結合的工作模式，有效改善群眾居住條件和環境。

　　按照自愿原則，積極推進易地扶貧搬遷，整合生態移民、地質災害搬遷等項目，加大移民搬遷宣傳力度，強化措施，大力推進。

　　比如源生態移民建設項目就由我鄉黨委書記一把手親自負責調度，多方奔走，還由鄉政府前期墊付了萬啟動資金。

　　20**年計劃實施“進城進園”搬遷移民人，實現進圩鎮、中心村安置人。

　　切實解決深山區、地質災害區、生態保護區貧困群眾脫貧致富的根本出路，從而不斷減少貧困人口。

【第4句】：抓好“智力扶貧”即培訓轉移就業扶貧。

　　通過實施農民技術培訓，增強貧困群眾自我發展的能力，加快“輸血”式扶貧轉向“造血”式扶貧的工作進程。

　　以貧困家庭“兩后生”和進城進園安置貧困戶勞動力為重點，集中扶持貧困戶“兩后生”職業學歷教育培訓和貧困勞動力就業技能培訓，提高他們的職業技能，增強貧困群眾自我發展能力。

　　計劃完成學歷教育及勞動力轉移人。

【第5句】：加大產業化扶貧力度。

　　積極探索創新扶貧模式，爭取國務院扶貧辦的政策支持，以鄉源頭生態保護及縣飲用水源地為基點，加大對特色產業的扶持，如源村毛竹、基田村茶葉及毛竹和花卉苗木、大小湖崠村藏香豬、牛、羊特色養殖，胡屋村兔子養殖，黃陂村蜜蜂養殖等等。

【第6句】：夯實基礎設施基礎。

　　俗話說：“要想富，先修路”。

　　面對全鄉70%的小組路未硬化的難題，我鄉積極爭取上級資金支持，今年開工建設公里小組路面硬化，2024年向上申報6個扶貧項目，爭取資金萬，基本實現村村通水泥路、村村通水通電，個校安工程正在建設之中。

　　二、我鄉扶貧攻堅工作有以下幾個特點　　

【第1句】：黨委、政府高度重視，落實領導責任制，層層抓落實。

　　我鄉黨委、政府對扶貧開發工作十分重視，扶貧攻堅工作由黨委書記一把手負總責，并成立了扶貧攻堅工作領導小組，鄉、村層層簽訂責任狀。

　　黨委、政府對扶貧攻堅工作實行“一票否決制”,同時加強完善組織領導，以實現扶貧開發的高位推動。

　　按照“書記負總責，工作到村，扶貧到戶”的總要求，充實完善監督體系，定期檢查，形成制度，長期堅持。

【第2句】：縣鄉聯動，縣級對扶貧工作的參與性增強。

　　當前，重點村的村干部和群眾對掛點扶貧工作都很支持，迫切希望掛點單位能辦好事、辦實事。

　　全鄉6個扶貧重點村已有了縣直單位掛點幫扶，并已全部到村開展工作。

　　以“三送”為載體，制訂了《鄉全面推進農村扶貧幫扶到戶工作實施方案》，實現對貧困戶幫扶全覆蓋，為每戶幫扶對象指定一名黨員干部作為幫扶責任人，并將幫扶情況和幫扶成效作為明年開展黨的群眾路線教育實踐活動的重要內容，確保幫扶工作落到實處。

　　幫扶責任人和幫扶實施情況建立電子檔案，以便隨時查詢。

【第3句】：正確引導產業轉移，大力扶持特色產業，積極鼓勵外出務工，幫助貧困農民增加收入。

　　在加大黃龍病防控工作力度的同時，大力宣傳我縣產業轉移扶持政策，引導農民加強土地流轉，特色產業成規模，應對黃龍病帶來的蜜桔臍橙產業收入的急劇減少，積極引導和鼓勵貧困戶就近就地開展二、三產業，并結合當地實際，幫助并組織農民搞勞務輸出。

　　我鄉結合招商引資工作，采用引導貧困戶到我縣工業區就業的辦法，增加貧困戶收入。

【第4句】：加大培訓力度，依靠科技提高扶貧攻堅的效益。

　　以農民知識化工程和勞務輸出崗前培訓為載體，以提高農民應用果業生產先進技術水平、提高農民謀生手段為主要內容，整合勞動力轉移培訓、“雨露計劃”、職業教育“一村一名中專生”和“一村一名中高級技工”等培訓資源，為幫扶對象提供免費技能培訓，使每戶扶貧對象至少掌握1項就業技能或實用技術，促進穩定就業、增收脫貧。

　　鄉里今年舉辦各類針對農民的培訓已達20余次，參訓人次達500多。

【第5句】：堅持“扶貧扶志、扶勤扶能”的原則，建立運作激勵機制。

　　我鄉在扶貧工作中堅持“扶貧扶志、扶勤扶能”的原則，在政策、步驟、批此上區分不同情況，分類扶持，不搞“大鍋飯”。

　　對于有強烈脫貧愿望和具備一定勞動技能的貧困戶，要集中力量優先扶持，讓這一部分貧困戶先脫貧致富。

　　對于無勞動能力、因殘疾、因疾病致貧的，納入社會民政救濟體系。

　　對于有勞動能力，但好逸惡勞、坐等靠要、懶惰酗酒致貧的，進行耐心教育和引導。

　　以此激發、激活貧困戶依靠自己的頭腦和雙手，通過勤奮勞動，自我脫貧，走向富裕的內在動力和機制，從而最大限度調動貧困戶的生產積極性，使貧困戶把壓力變為動力，把動力變為活力，帶來了貧困戶從精神狀態、思想觀念、勞動能力、生產方式到收入水平的一系列變化。

　　三、扶貧攻堅工作遇到的難題及建議　　

【第1句】：鄉群眾經濟基礎薄弱，果業開發晚，加上近年為加強源頭保護及縣城飲用水源地保護實行了全封山政策及退果還林，在增加群眾收入方面遇到非常大的難題，特別是現在果業遭受黃龍病的肆虐，產業轉移工作還在起步階段，無經驗可借鑒，特別是對于貧困家庭，小規模種植養殖戶，抗風險能力更弱。

　　建議加大產業轉移工作調研，由縣統籌作出更加合理的指導性意見。

【第2句】：基礎設施薄弱，群眾經濟基礎差，籌款能力弱，相對而言卻是物價、人工上漲，補助標準偏低，通組路路面硬化的交通補助只補成本的三分之一左右，資金缺口巨大，補助杯水車薪，造成“要致富先修路，要修路先借錢”，陷入了越修路要背的債越多的怪圈，建議加大基礎設施扶貧補助標準。

【第3句】：在智力扶貧方面，一方面存在資料過老導致貧困戶興趣降低，另一方面培訓知識不夠專、精，對提高工作競爭力幫助不夠大，加上大部分貧困戶本身學習興趣不大，知識層面過低，對培訓知識接受消化有難度。