我要競聘，人力資源的學習，教會了我什么，在工作中給我了什么啟示和幫助

教會我如何與他人進行溝通與交流，教會我如何進行人力資源管理

面試的問題：你為什么選擇人力資源管理專業呢

人力資源管理之快速面試技巧 --------------------------------------------------------------------------------　　任何一個用人單位都希望找到優秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發現找到的人并不理想。

這是什么原因呢

一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然后就憑感覺了。

有規模的企業則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。

審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干，就很難奏效了。

　　而現實是，審犯人式的面試隨處可見。

沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。

這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。

結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內在思想和基本能力則一概模糊。

之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。

最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。

　　〖如何面試

〗　　一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。

這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢

我的經驗是：一聊，二講，三問，四答。

　　〖一聊：誰聊

聊什么

聊多久

〗　　答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鐘。

　　領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。

進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。

總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。

通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。

不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什么，于是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。

　　為什么面試官要采用聊的形式呢

聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放松后易于發揮出真實水平。

否則過于一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。

　　〖二講：誰講

講什么

講多久

〗　　答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鐘。

　　盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，并把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。

　　為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢

這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。

如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。

　　應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。

即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。

有豐富經驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和的判斷。

　　如果是傳統而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結果。

因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態又處于防守狀態，于是雙方的心理活動處在對抗狀態，而不是合作狀態。

試想如果雙方處在相互不合作狀態，怎么能有好的面試效果呢

所以，面試的藝術在于面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調一致，使雙方處于良性互動狀態，而不是互抗和矛盾　　因此，當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。

一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。

　　〖三問：誰問

問什么

怎么問

〗　　答案：面試官發問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問。

　　面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。

　　應聘者陳述結束后，面試官應主動發問，問什么呢

不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。

否則會招致應聘者的不滿：“我的簡歷中已經寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。

　　究竟該問什么

主要問以下內容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。

總之，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。

　　如何發問呢

問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。

不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。

只有問到關節上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。

因為一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應聘者的和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。

　　〖四答：誰答

答什么

怎么答

〗　　當應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。

面試到這一步才真正進入了高潮。

應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力，全在這簡短的回答之中。

而且雙方正面的交鋒才真正開始。

如果應聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續追問；如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。

作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。

　　在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應聘者問的問題一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程序，或者崗位之間的關系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。

面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。

面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內。

　　綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。

時間太少了，面試不出效果來；時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。

當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短5分鐘之內結束面試，但要客氣禮貌地結束面試。

　　〖面試玄機一：待遇應早申明〗　　應聘者第一關注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。

然而，許多招聘單位往往不說前兩項，只提職位要求，這是嚴重的自我中心主義者的反映。

關于職位的薪水待遇等常規問題，面試官最好應該在前3分鐘內告訴應聘者，或者在第一輪的面試中甚至在中盡早告訴應聘者，免得應聘者不好意思追問而繞來繞去。

這不是俗，這是對應聘者負責，也是對自己負責。

　　〖面試玄機二：吹牛大王不能要〗　　有經驗的面試官一般不會問應聘者：“談談你如何干好這項工作

”“你能完成多少銷售額

”如果有面試官這樣問，只有兩種可能：要么面試官沒有經驗，屬于根本不懂人力資源工作的那一類；要么是另有企圖，希望通過你談談思路，談談你對工作的看法，他好集思廣益；甚至有的面試官讓你在3天之內拿出一套方案，其實他讓很多應聘者拿方案，其目的在于竊取應聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才。

對于這樣的招聘單位和面試官，應聘者應提高警惕。

　　話要兩頭說，作為真想招賢納士企業的面試官來說，如果遇到一位應聘者與你吹牛，夸海口，有多少種能力，有多少的資源關系，能完成多少銷售任務等，只有一個辦法：“千萬拒之門外”。

因為，這樣的應聘者有兩種人：一是騙子，二是瘋子。

這兩種人是對企業破壞性很強的人，千萬不能要。

試想，外來一個和尚，對企業的內部信息根本不了解，隨便個經，就能把企業做到什么程度，他不是瘋子或者騙子又是什么呢　　那么如何判斷一個人的實際操作能力呢

很簡單，看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。

做過什么是經驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。

有此足矣

而這些都可以通過簡歷和面試中以及調查中得到印證，而不是聽他說將來能干成什么。

因為，本題討論的是招聘關鍵崗位員工，是管理和領導崗位員工，是擔當重任的核心骨干員工，而不是一般員工，也不是需要培養開發的新進大學生。

　　〖面試玄機三：不可錄取“最好的”?〗　　面試后共有10位合格者需要錄取4位，該錄取誰呢

傻子都會知道答案：錄取前四名。

而實際操作經驗是：最好前兩名不要錄取，要錄取排在三名以后的，為什么

　　第一，因為好的都在搶，社會上的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業后，企業對他有個試用期。

企業往往單方面想我在試用你，我在考驗你，而事實上忽略了一點：應聘者也在試用企業。

而試用期內雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業炒員工。

　　第二，優秀的人永遠會有很多機會等著，不僅你看上了他，而且其它企業也會看上他，他在試用期內會騎著馬找馬，會有許多機會向他招手，他隨時會離你而去，而你怎么辦

你想起排在中間的那幾位，結果那幾位此時剛好找到了工作上班了，這樣對企業來講是竹籃打水一場空。

　　第三，排在前幾位的人加盟到企業工作不久，又很快萌生了去意。

為什么

因為他們很快陸續發現企業很多的負面東西，沒有進來之前，看到的聽到的盡是好的一面，負面的內容很少知道。

等被錄用進來后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實實在在的真相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥人”就更難以忍受，如果此時外面有機會他自然很快會離開。

淺談人力資源管理為什么會成為企業競爭優勢

我是財業的，現在也在資。

　　我覺得主要強調的是以下幾點　　

【第1句】：合做HR的性格和素質，比如，善于溝通，語言表達能力強之類的；　　

【第2句】：即使你不是HR專業，也應該對HR的基本知識有一定的了解，至少看過一本人力資源概論吧。

【第3句】：你自己對人資管理的看法，當然要覺得這個職業不錯才行。

【第4句】：你的決心。

你的相關經驗。

告訴HR，你已經打定主意往這方面發展了，顯得你對自己的職業有一定的規劃，而不是找工作找急了亂投簡歷。

【第5句】：你自己的專業知識你應該也不錯才好，至少對HR也有點幫助。

其實，這個很好說的，你如果是數學專業，就說自己對數據敏感，適合做薪酬福利模塊，如果是中文專業，就說自己語言表達能力強，適合做培訓模塊。

如果是經管類更好說了，就說自己有一定的管理學基礎和思維。

【第6句】：如果有過工作經驗，就說自己以前積累的經驗對HR有幫助，即使不是HR類的，銷售類的你可以說自己鍛煉了溝通交際能力，財務類的可以說培養了成本節約意識。

。

。

。

　　這個是我的自我推薦信，靠著他現在拿到了FESCO的OFFER，寫得不怎么樣，但是還有點參考價值。

　　尊敬的HR：　　您好。

感謝閱讀我的簡歷，希望它能讓您有所收獲。

　　我于xx年獲得XX大學經濟學學士學位。

跟資深的職場精英相比，我確實資歷很淺。

但是，從高中起就開始兼職的我，也積累了不少寶貴的社會經驗。

　　迄今為止，我兼職銷售過英語學習資料、服裝、信用卡，推廣過展覽會，經濟方面的收獲倒在其次，重要的是，我的交際溝通能力得到了極大的鍛煉，并且培養成了自信自強、遇到困難愈挫愈勇的性格品質。

　　人力資源在中國是朝陽產業，雖然現在并非所有的企業都意識到了人資管理的重要性，但我相信隨著經濟的發展人力資源管理將成為企業制勝的最關鍵因素和核心競爭力。

　　我并非人力資源管理專業的學生，但經濟學基礎扎實，并有志于以人資管理作為人生職業并將其發展為事業，大學期間，我選修了很多管理類課程，并自學了人力資源管理專業書籍，了解六大模塊，而且，三份實習工作都是人事方面的，期間我也學到了不少人資管理的方法和經驗。

　　希望您能給我一個跟您面談的機會，好讓您進一步了解我，并對我的能力作出評判。

再次感謝您的寶貴時間，祝您工作愉快

　　=============　　沒有接觸過這方面的話，我建議你至少去了解一下六大模塊，知道HR具體都要做些什么工作，然后再表決心。

初步了解一下，也用不了太多時間，一兩天就夠了。

如果你沒有相關經驗，人家也不會問很細。

但是，你要知道概論。

　　其實，如果是應屆生的話，應該更從性格方面來剖析自己。

看你自己的那些性格更夠支撐你成為一個優秀HR。

競聘成功后發言稿

你好，很高興能夠提供咨詢意見。

，我們要清楚一個，就是，競聘，是展現你的優勢，但不回避你的劣勢，同時，打敗你的競爭對手，給領導一個最佳的衡量結果。

所以，在競聘中，切忌信息不真實，或者定位不準確。

找準你工作中需要的最佳技能，輔以相關的職業技能，方能取勝。

一般情況下，會問道如下問題：1，為什么競聘

這是一個開放式問題，可以自由發揮。

但是，領導想知道的，并不一定是你想說的。

像下面即將問道的問題一樣，我們要知道每個問題的考察點是什么。

這個問題，是在考察你的工作意愿。

你競聘的理由，很簡單，就是為了能夠進一步在公司的里面獲得縱向發展，得以施展自己長期以來積累的工作和管理經驗，在給公司的業務帶來增長的同事，獲得自我的職業提升。

當然，根據自身情況，你可以靈活變化是不要忘記了，把自己和公司的利益結合起來，公司第一，你第二。

2，你有什么優勢參與此次競聘

這是攤牌，也是讓你盡情發揮的最佳時機。

這時候一定要注意條例性和主次排列。

可以預先列舉一些，并加以事件佐證。

如果你競聘的是業務類主管，你的核心是提升公司業績；如果你競聘的是人力資源部主管，你的核心是解決公司的人力資源（招聘，培訓，薪酬等）問題；如果你競聘的是財務類主管，你的核心就是開源節流……不管你競聘什么領域，總有一個核心任務，那就是你的優勢所在。

同時，加上必不可少的輔助能力。

比如業務類的，舉個例子，做分店店長。

你的市場洞察能力，你的業務開發能力，你的員工激勵能力，員工管理能力，銷售控制能力，資源協調能力，都是圍繞著你的崗位而引申出來的，再適當舉證實例，讓此次回答沒有分歧。

3，你認為你還有什么弱點是對該工作不利的

這是一個打自己嘴巴的問題，或許，在詢問該問題前，你的領導，已經知道了你的弱勢，只是想看一下你對自己的認識和誠懇的態度。

要知道，一個主管，最忌諱的就是報喜不報憂，欺上瞞下。

所以，如果你有什么大家都有可能的弱點，盡管說出來，表現處真實的一面，并表示會在以后的工作中，揚長避短，不斷進步。

4，你對某某領域有什么看法

這是在考察你的市場眼光了。

對一個市場的準確分析，是作為一個團隊領導必不可少的能力。

要回答的好，離不開你對該領域的了解。

基本功力就是在這個時候體現的。

要知道，領導往往站在公司的角度考慮問題，而不是單單一個部門。

把握這個原則的情況下，把市場分析和解決方案也加進去，免得被對方追問，失去主動性。

例如，你對目前某某市it市場怎么看

那么你的回答，首先是目前總的發展在全國占有什么位置，有哪些核心的廠家和品牌，哪些品牌是成功的，哪些品牌是在退縮戰線的。

成功的策略是什么，失敗的原因有哪些。

其次，由于市場的變化，人們的消費有什么變化，有哪些數據說明了這一變化，對我們的市場策略有什么影響。

最后就是，針對目前的狀況，我們可以怎樣怎樣……注意，不要說我們要，我們非得怎么怎么，因為領導也在分析市場，也在做相關的工作，他們可能比你想的更多，而你不一定正確，還有一種情況就是，你的正確了，而他沒有做，他會感覺你在影射他，說以，在策略和方向問題上，要謙虛，點到為止。

記住，數據很重要。

5，你覺得你競聘的某部門現在有什么問題

這是個很復雜的問題，因為涉及的方方面面比較多。

一，要據實回答，確實存在的影響公司發展的問題。

二，要回避人事方面的問題，因為一方面，以前的主管可能升遷，也由可能成為你的部下，工作的開展，跟他有莫大的關系，如果你一針見血，最后競聘成功，他很有可能成為你最難啃的一塊骨頭。

三，提出問題，一定要有解決方案，不要看到很多問題，卻不說出你的解決方式，那還不如不講。

四，不要死在細枝末節上。

找核心的，影響部門和公司發展的，小問題，一個詞就可以帶過，因為你的眼光要放高遠一點。

比如，衛生工作沒有做好，在總結的時候，一筆帶過，沒有必要深入。

五，所有的問題都不是問題。

這是一個必有的觀念，會影響你談話的態度和語氣。

所有問題，必須客觀看待，他們是一個部門和公司發展過程中必須面臨的，不是因為某人，某事而出現的，保持你的客觀性。

5，如果你競聘成功，會怎樣開展工作。

解決問題固然很重要，但是最重要的是做對的事情。

所以，核心是你怎樣在現有的業務模式上有突破，這方面，請發揮你的創新和統籌能力。

不一定將來會這樣做，但是你的回答會讓領導看到你的潛力。

一個只會埋頭苦干的人，看不到將來。

一個高談闊論的人，落不到實處。

一個只見樹木不見森林的人，絕對成不了大器。

所以，找到關鍵點，公司的，部門的業務增長點，狠下功夫，同時在管理，籌劃上眼光和實干相結合。

6，你怎樣看待該部門和公司在未來的發展

一，生是公司的人，死是公司的鬼。

公司興亡，匹夫有責。

不要以員工的身份去看未來的發展，要以老板的角度去想，喜公司之喜，憂公司之憂。

二，客觀分析，但是言語得當。

從市場的角度，從公司的實力，從戰略目標，從個人定位，從現有資源各個方面去講，有理有據。

三，做不成領導，仍舊可以做兵。

很多公司，競聘后往往有離職，要讓領導看到，你是忠誠的。

你不要把自己定位在目前競聘的崗位上，要再高一級，你的事業心，你的事業，將在公司得以實現。

7，等等……還有很多問題，在上面問題的回答中都有一些基本的觀念，核心是不會變的，做好準備，以不變應萬變，多分析對手的實力，有針對性發言，但是絕對不要太具體，具有攻擊性，這是大忌諱。

最后，祝你步步高升

我要競聘公司人力資源部經理，10分鐘的競聘稿演說時間，稿子怎么寫

急急

開場白是很靈活的，尊敬的各位領導，各位同事們，然后可以根據日期和近期有什么重大事件幽默一下，

【第1句】：做一下自我介紹，尤其是自己的工作經歷，以便于表達自己的任職資格。

【第2句】：自己對崗位的認識，及近期出現的一些問題和自己的想法建議；

【第3句】：本單位存在的特殊性是否需要特殊手段；

【第4句】：今后工作的開展，及管理問題的處理；

【第5句】：當選或未當選后的工作態度；

【第6句】：向在場的各位致敬