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薪酬福利管理制度篇一

1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批準，制定本辦法。

2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。

a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據；

b）薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態管理。

3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；

二、工資結構

酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：

一）崗位工資；

二）績效獎金；

三）津貼；

四）年終獎金。

三、崗位工資

等級 職別 相應崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計

1 總經理 總經理

2 副總級 副總經理

3 總監級 總經理助理·總監 1800元 1200元 3000元

4 部門經理級 總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·（房務）·（娛樂） 1680元 1120元 2800元

5 前廳經理·客房經理·ktv經理·桑拿經理·保安經理 1500元 1000元 2500元

7 部門副經理級 部門副經理 1380元 920元 2300元

8 部門經理助理 1200元 800元 20xx元

10 主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元

11 1020元 680元 1700元

12 960元 640元 1600元

13 領班級 人事文員·銷售代表·部門領班·會計·采購·員工食堂司務長·司機·出納· 840元 560元 1400元

14 780元 520元 1300元

15 720元 480元 1200元

16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術員·總臺（接待、收銀）·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元

570元 380元 950元

17 員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲服務員·保安員·海鮮工客房服務員·桑拿服務員·ktv服務員、 540元 360元 900元

510元 340元 850元

480元 320元 800元

18 pa·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元

19 培訓生 培訓生、實習生 300元

1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。

2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。

3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業績表現、工作能力、工作態度等因素而定。

4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定；對于特殊人才的薪金標準，由總經理提議，報董事會特批。

5、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發，領班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績效工資），特殊人才由酒店總經理特批。

6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發工資。

四、績效工資

1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。。qiangぷ使鉤芍邢嘍粵榛畹牟糠鄭⒂爰ㄐэ己私峁夜場

2、個人績效工資具體計算公式如下：

實發績效工資=應計績效工資×計發系數（績效考評分數）

其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；

績效工資計發系數根據考核評分結果而定。

3、績效考核按照酒店相關規定執行。

4、試用期內員工不享受績效工資。

5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。

五、津貼

1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。

a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。

b）其他補貼：

1）店齡補貼：員工在酒店連續工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）

2）住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消）

六、年終獎金

1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。

薪酬福利管理制度篇二

1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批準，制定本辦法。

2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。

a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據；

b）薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態管理。

3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；

酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：

一）崗位工資；

二）績效獎金；

三）津貼；

四）年終獎金。

等級 職別 相應崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計

1、總經理 總經理

2、副總級 副總經理

3、總監級 總經理助理·總監 1800元 1200元 3000元

4、部門經理級 總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·（房務）·（娛樂） 1680元 1120元 2800元

5、前廳經理·客房經理·ktv經理·桑拿經理·保安經理 1500元 1000元 2500元

6、部門副經理級 部門副經理 1380元 920元 2300元

7、部門經理助理 1200元 800元 2000元

8、主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元

9、1020元 680元 1700元

10、960元 640元 1600元

11、領班級 人事文員·銷售代表·部門領班·會計·采購·員工食堂司務長·司機·出納· 840元 560元 1400元

12、780元 520元 1300元

13、720元 480元 1200元

14、員工級 迎賓員·行李員·工程技術員·總臺（接待、收銀）·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元

570元 380元 950元

15、員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲服務員·保安員·海鮮工客房服務員·桑拿服務員·ktv服務員、 540元 360元 900元

510元 340元 850元

480元 320元 800元

16、pa·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元

17、培訓生 培訓生、實習生 300元

1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。

2、個人績效工資具體計算公式如下：

實發績效工資=應計績效工資×計發系數（績效考評分數）

其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；

績效工資計發系數根據考核評分結果而定。

3、績效考核按照酒店相關規定執行。

4、試用期內員工不享受績效工資。

5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。

1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。

a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。

b）其他補貼：

1）店齡補貼：員工在酒店連續工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）

2）住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消）

酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。

薪酬福利管理制度篇三

第一條、目的：為適應醫院發展的要求，實現薪資與福利管理制度化、規范化，發揮激勵作用，充分調動職工的工作熱情和積極性，結合醫院實際情況，特制定本制度。

第二條、適用范圍：本制度適用于醫院所有職工。

第三條、管理原則

一、以崗位為基礎，實行崗位工資。

二、以貨幣形式支付職工薪資。

第四條、薪資形式

按月計算工資，并根據公示結束的考核結果發放績效工資。具體考核標準及發放形式見《績效考核管理辦法》。

第五條、薪資結構

由崗位工資、薪級工資、績效工資、各類津補貼等構成。

崗位工資：依據職工學歷、職稱確定。

薪級工資：依據職工工齡確定。

績效工資：依據職工上月不同的工作量，確定績效工資幅度。

各類津補貼：依據國家相關規定結合醫院具體情況確定。

第六條、薪資等級及薪資標準

一、薪資等級

根據崗位不同，將崗位工資分為專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位三類，每個崗位均分為初級、中級、高級三個等級。

二、薪資標準

崗位工資及薪級工資詳見《事業單位專業技術人員基本工資標準表》、《事業單位管理人員基本工資標準表》和《事業單位工人基本工資標準表》；績效工資根據醫院上月收支結余、工作強度、賬戶余額及全年工作安排進展情況統籌確定；各類津補貼根據上級相關文件精神確定。

第七條、薪資的確定和調整

一、一般情況下，正式職工在入職前由上級人事部門確定職工的崗位工資及薪級工資標準；臨聘職工在入職前，由聘用醫院確定職工的薪酬形式及薪資標準，并在聘用合同或協議中明確。

二、新進人員試用期期限為一年。

三、無工齡的新進人員入職后在試用期間執行試用期工資，正式職工試用期工資由上級人事部門確定；臨聘職工試用期工資原則上按照崗位工資加薪級工資標準的80%確定。有工齡的新進人員入職后在試用期間執行標準的崗位工資及薪級工資。

四、新進人員試用期前三個月不發放績效工資；本單位在崗臨聘職工通過公招等途徑轉為正式職工試用期前三個月仍按照臨聘職工績效工資發放。

五、職工試用期滿后，根據考核情況確定職工的轉正定級工資。

六、職工在醫院工作期間發生崗位變動，按新崗位工資標準確定薪資。

七、因各種原因發生薪資調整，正式職工以上級人事部門批準之日（調薪生效日）為準執行新的薪資標準；臨聘人員以院辦公會研究批準之日的次月為準執行新的薪資標準。

八、由醫院派送到上級部門進修學習時間超過一個月的職工績效工資發放標準為：正式職工=醫院平均績效工資x0.8；臨聘職工=醫院臨聘職工平均績效工資x0.8（公招后醫院直接送上級醫院進修人員，前三月不發放績效工資，進修學習結束后回單位的第一月若要開始發放績效工資則參照進修學習的職工績效發放標準，第二月才參照醫院在崗職工績效發放標準）。

第八條、薪資計算

一、職工事假及其他各類休假期間待遇，按照《機關事業單位人員假期及待遇》執行。

二、新進職工薪資從其報到之日起按計算，若在上半月則按照全月發放；若在下半月則按照半月發放。

三、辭退、離職人員的薪資以批準離職并辦完交接手續之日止，按日工資計發。

第九條、薪資編制與發放

醫院辦公室將全體職工當月應扣款項統計明細表，于次月3日前交財務科；職工績效工資根據考核結果發放，具體考核和發放辦法見《績效考核管理辦法》；職工的住房公積金、社會保險等個人應承擔部分從薪資中代扣代繳。

第十條、發薪日期

一、崗位工資、薪級工資、各類津補貼發放日期為當月20日。

二、績效工資發放日期為次月8日。（因為個別特殊原因，發放日期會有所變動，具體有院財務科解釋）

第十一條、薪資管理權限

一、人事科是醫院薪資管理的職能部門，負責醫院薪資管理體系的規劃和維護。

二、財務科對全院職工的薪資進行計算，并對績效工資總額發放的數額有建議權。

三、院辦公會對職工薪資的確定和變動有決定權。

第十二條、伙食補貼

醫院按5元/人。餐的標準給予職工伙食補貼，每月按實際誤餐數發放。

第十三條、通訊補貼

醫院根據職工工作需要，按標準給予通訊補貼。

第十四條、其他補助

一、學歷提升補助：針對提高在職學歷的人員，醫院給予一定的經費補助。具體標準為：函授（成人）教育在職專科、本科學歷按照學費的10%補助；自考教育在職專科、本科學歷按照學費的30%補助；在職研究生學歷按照學費的50%補助。補助要求：

國家承認的正規學歷、正規發票，申請補助時需跟醫院簽訂協議（畢業以后在醫院連續服務三年才能解除勞動關系）。

二、困難補助：凡在醫院滿1年以上的正式員工，因突發事件造成生活困難，可由本人提出書面申請臨時性困難補助，由院辦公會批準后，可獲500－1000元的補助。

第十五條、文體活動

醫院本著豐富職工業余文化生活的目的，將不定期組織安排職工的文體活動。

第十六條、本制度未盡事宜，在實際執行過程中修訂、補充和完善。

第十七條、本制度由院辦公室負責解釋，自批準發布之日起執行。

薪酬福利管理制度篇四

1.1 適用范圍：

本方案適用于天成資產管理運營有限公司（以下簡稱公司）各級

各類人員。

1.2 目的：

為調動和發揮各級員工的積極性，促進公司持續健康快速發展，

本方案宗旨在客觀評價員工工作業績的基礎上，獎勵先進，鞭策后進，

體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

2.1 薪資形式

針對不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個形式

類別 適用人員 薪酬特性

談判工資

（年薪制）

董事會確認的高層管理者及特殊

專業人才

與年度公司經營業績指標相掛鉤

結構工資

（崗位工資制）

普通員工，基層、中層、其他高

層管理者

與月度、季度績效指標掛鉤，以日常

工資為主的崗位工資制

2.2 職系的劃分

（一）公司員工分成 3 個職系，分別為管理職系、專業職系、銷售/營銷職系。針對這3 個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效、季度績效相關的崗位工資制（管理職系與專業職系）；與年度績效、季度績效相關的銷售業績提成工資制（銷售職系）。

薪酬福利管理制度篇五

考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構建內具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度。就需要建立國家宏觀調控，適合高校教師職業特點的自主分配的薪酬制度；建立經濟性報酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目；實行嚴格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。

薪酬就是集體對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、經驗與創造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發揮，就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應的薪酬管理體制。上世紀90年代以來。我國高校的薪酬制度和管理體制都發生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進一步提高和完善。

一、高校薪酬管理制度存在的問題

目前，由于辦學經費的多元化和高校畢業生就業自主權的擴大，我國高校普遍實行國家工資和校內津貼相結合的分配制度。經研究發現，現行高校薪酬制度普遍存在以下問題：

1，工資總體水平偏低。有調查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47％，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20％。以上所指的收入就是教師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。可以說，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發達國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優裕、社會地位高，吸引著大批的人才進入教師隊伍，這不僅抬高了教師的進入門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學。

2，分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現在職務相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學的積極性、主動性和創造性得不到激發，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內津貼上，各個高校雖然順應新形勢紛紛開展分配制度改革，實行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應崗位的責任與義務，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都就是比較均衡的。另外，不同專業的教師也未能因各自專業的具體情況（市場的供求矛盾、市場價格等）而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質量的教師的薪酬差別也難以得到體現，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但就是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現了平均主義的現象，不僅內部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應有的凝聚力與向心力。

3，重經濟性報酬輕非經濟性報酬。非經濟性報酬包括工作興趣、環境、挑戰性、人際關系等非貨幣形式的報酬，非經濟性報酬對高校教師的激勵作用就是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學校的重視與認可，便產生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關懷，關注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長機會與自我實現的機會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師體會到工作的價值才就是其關鍵所在。

4，考核、晉升體系不健全。本世紀初，我國就呼吁高校實行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時，校內津貼制度的分配主要依據就是當前的崗位和業績。但在考核中過度注重數量，存在著脫離實際的問題。如專業技術職務的晉升、聘任上，所發表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數量占相當大的。比重，常出現教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業技術人員為論文和著作的數量而疲于應付。這對于高校教師的工作特點來說就是個無謂的消耗。過度強調量化考核指標，導致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學質量的代價。這對于高校工作來說，就是個巨大的人力資本損失。

二、建立適合高校特點的薪酬管理制度

通過上面對現行高校教師薪酬制度的現狀、制約因素的深入剖析，發現現行薪酬管理制度的功能有待開發。我們本著努力構建內具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：

1，建立國家宏觀調控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認為就是分配制度，更重要的就是一種回報、認可機制。高等學校作為勞動人事關系中的聘用方，應該就是薪酬制度的主體之一。不同的高等學校應有權自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內工資和來自創收的制度外收入，根據不同的報酬要素，制定支持其戰略目標實現并與其內外部環境、發展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。高等學校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應重點關注、指導高等學校法人治理結構建設；重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點關注、指導高等學校內部勞動力市場的完善；重點關注、指導高等學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應當轉變職能，從直接分配轉換到以宏觀調控為主，輔助高校薪酬制度的系統化、科學化的建設上來。各高校應當根據地方特點及學校特色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。

2，建立適合高校教師職業特點的薪酬制度。高校教師的薪資標準就是由教師勞動復雜性高、教師人力資本投入價值大的特點決定的。高校教師作為職業化的教育工作者，其主要任務就是通過對學生實施高等教育，系統地、大規模地提升大學生的人力資本價值，高校教師的價值主要體現在其提供的教育服務多大程度和多大規模上改進了教育對象的人力資

本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償高校教師高強度、高復雜性的勞動投入。我國高校合并調整后，絕大部分學校有人文、社會、自然科學等不同學科，不同學科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點。因此，薪酬制度必須承認學科之間內在的差異，在薪酬制度設計上，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣，才能發揮激勵的作用。所以要結合人才市場的價格水平以及其他行業的綜合情況，科學地設定薪酬標準。目前，許多高校在引進拔尖人才時，單獨制定優惠政策，如提供科研啟動費、安家費，安排辦公用房。配備工作助手，協助組建研究小組，協助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發展起著驚人的推動作用。

3，改善薪酬結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結構，項目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結構雖然沒有那么多的項目，但就是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內部分配制度改革的進一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內津貼、職務補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學科教師工資外收入高于工資收入，由此導致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調整工資結構，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納入工資，實行貨幣化分配。同時，要以崗位、績效、市場等因素調整工資結構。

4，建立經濟性報酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經濟性報酬能夠在中短期內激勵員工并調動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統意義上的薪酬就就是“基本工資+獎金+福利”的直接經濟型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發展，高校的薪酬體系也發展成為從人力資源投資和激勵角度出發的物質與精神激勵的總和。高校的精神激勵就是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內在非經濟性報酬主要體現在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作；改善教師的工作環境與設施；關心教師的生活質量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵；為職工提供培訓、晉升機會和提高其名望的機會；等等。實踐表明，內在的非經濟性報酬能對高校職工產生較強的激勵效應，因此高校應該把內在和外在薪酬結合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發展前途，激發其努力工作的意志。

5，健全福利制度，激發教師潛能。福利就是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的就是，福利通常與教師個人工作業績沒有直接關系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現實激勵價值。教師福利從構成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利就是根據政府的政策法規要求，必須向教師提供的福利，如養老保險、醫療保險、住房公積金等等。校定福利就是高校在自愿基礎之上，根據自身特點有目的、有針對性地設置一些符合本校實際情況的福利，如商業保險、防暑降溫補助、節日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎上，還應考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要，學校如果不顧教師個人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內容，勢必達不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫療、養老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應該根據本校內部的各種管理制度，通過科學、合理的研究與設計，設置一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計劃，實施多元化的福利制度，使福利內容社會化、時代化，使教師享受到工資以外的關懷和溫暖。因此，福利制度的關注和建設在維護教師的人力資本，激勵教師更多地發揮其潛能，留住優秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。

6，建立嚴格的招聘、考核、晉升制度。針對現行薪酬制度的弊端，我們應吸取教訓，根據部門發展戰略提出新增崗位要求，設定嚴格的招聘要求，面向社會公開招聘，經評審后獲得任職資格的教師競爭上崗。考核方面應進行嚴格的制度性考核，以學術為主，兼顧教學，達標的教師批準晉升。對達不到要求的教師進行勸告，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實際上能充分激發教師的積極性，能更加合理有效地對教師進行考核和選拔。

從以上分析我們可以看出，科學的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關系，克服工資分配中的平均主義，調動高校教職工的積極性和創新性，增強學校的發展后勁和競爭能力。同時，建立科學、合理的薪酬制度就是一個影響面很大的系統工程，需要堅持不懈地努力，緊跟時代發展的步伐，使高校薪酬能更好地發揮它的力量和功效。

薪酬福利管理制度篇六

1.1 適用范圍：

本方案適用于天成資產管理運營有限公司（以下簡稱公司）各級

各類人員。

1.2 目的：

為調動和發揮各級員工的積極性，促進公司持續健康快速發展，

本方案宗旨在客觀評價員工工作業績的基礎上，獎勵先進，鞭策后進，

體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

2.1 薪資形式

針對不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個形式

類別 適用人員 薪酬特性

談判工資

（年薪制）

董事會確認的高層管理者及特殊

專業人才

與年度公司經營業績指標相掛鉤

結構工資

（崗位工資制）

普通員工，基層、中層、其他高

層管理者

與月度、季度績效指標掛鉤，以日常

工資為主的崗位工資制

2.2 職系的劃分

（一）公司員工分成 3 個職系，分別為管理職系、專業職系、銷售/營銷職系。針對這3 個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效、季度績效相關的崗位工資制（管理職系與專業職系）；與年度績效、季度績效相關的銷售業績提成工資制（銷售職系）。

說明：1）實行崗位工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業

薪酬福利管理制度篇七

第一條 總則

為有效貫徹落實集團發展戰略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充分激發各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規，結合集團實際情況，特制定本管理制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于集團及各子公司所有員工。

第三條 薪酬分配依據

以“按勞分配”和“效率優先、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎，以公司效益及個人業績為依據，參照行業及地區薪酬水平，確定薪酬分配標準。

第四條 職系職級劃分

根據職務形態差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。

在各職系中，根據崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。

第五條 薪酬發展通道

所有職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水平提升的薪酬發展通道。

技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬發展通道。

第六條 崗位薪酬標準

崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：

崗位薪酬標準＝薪酬系數×薪酬基數

每個薪級、薪檔對應的薪酬系數參見《薪酬系數表》

薪酬基數為單位薪酬系數對應的月度薪酬標準。

第七條 薪酬模式

集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。

第八條 年薪制

1、 適用范圍

年薪制適用于集團及各公司中高管層。

2、 薪酬結構

高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵

中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵

3、 薪酬基數

月度基本年薪根據出勤情況發放，月度、季度、年度效益年薪根據績效考核情況進行季度、年度匯總發放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發；高層管理人員季度考核季度核發。計算公式如下： 薪酬核定

月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數×出勤天數比例

月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數×月度績效考核系數

季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數×季度績效考核系數

年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數×年度績效考核系數

季度、年度績效考核系數參見集團《績效管理制度》（本制度所有考核系數均參見集團《績效管理制度》）。

中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》，公司年終超額獎勵計提分配規定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。

注：1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動補足；季度超額完成部分優先補足該季度未達標月份的產值業績。

2）年度獎金兌現： 全年任務指標分解后，上半年度總任務業績完成的前提下，可以在7月進行年薪核算發放年薪的25%，其他75%于年終統一平衡發放；

3）風險共擔：年終進行全年度獎金核算時如業績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發，中高層承擔共同經營的虧損風險；

第九條 崗位績效工資制

1、 適用范圍

崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術職系（不含研發人員）

2、 薪酬結構

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金

3、 薪酬基數

月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例

月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×月度考核比例

年度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×年度考核比例

月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為： 4. 薪酬核定

月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

月度、年度崗位績效獎金根據月度、年度考核情況發放，參見集團《績效管理制度》。

第十條 銷售提成工資制

1、 適用范圍

銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。

2、 薪酬結構

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成

3、 薪酬基數

月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×60%

月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×40%

4、 薪酬核定

月度崗位固定工資根據出勤情況發放，月度崗位績效獎金根據月度考核情況發放，其計算公式分別為：

月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

月度崗位績效獎金核發＝月度崗位績效獎金基數×月度個人考核系數

月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規定具體參見各公司《銷售激勵方案》。

第十一條 項目績效工資制

1、 適用范圍

項目績效工資制適用于技術職系研發人員及研發部門負責人。

2、 薪酬結構

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績效獎金

3、 薪酬基數

月度固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例

4、 薪酬核定

月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為：

月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

月度固定比例、項目績效獎金具體規定參見各公司《技術項目管理及激勵辦法》。

第十二條 計時計件工資制

計時計件制適用于生產操作職系，根據工作性質不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：

1． 計時工資模式

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資

2． 計件工資模式

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資

月度崗位固定工資根據出勤情況發放，其標準及計時計件工資有關規定具體參見各公司《一線員工薪資管理規定》。

第十三條 協議工資制

對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采用協議工資制。

對于此類人員，公司與其簽訂聘用協議，明確約定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內容。

第十四條 固定薪酬與績效獎金

各職系薪酬結構中，根據出勤情況每月固定發放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。

第十五條 年功工資

年功工資是對員工為本集團持續服務貢獻的補償，根據出勤情況按月固定發放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制，具體標準見下表2、表3。

表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制）

第十六條 福利薪酬 員工離職結算時，年功工資按照出勤天數折算。

集團為每位正式在冊員工提供國家規定的各項社會統籌保險，同時根據崗位性質提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。

第十七條 新入職員工薪酬

1、新員工入職后，實行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。

原則上，中高層管理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月；

2、新員工試用期間，只發放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執行標準建議，人力資源總監審批；各公司高層管理崗位及集團中高層管理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執行標準建議，總裁審批。

3、新員工入職當月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的，工資按照缺勤天數扣減；

4、新員工試用期滿，經考核合格后轉為正式員工，按正式員工薪酬規定執行。

5、新員工轉正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特殊情況，按上述程序審批。

第十八條 應屆畢業生工資

1、畢業前實習期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日；

2、試用期工資：

本科生：3000-4000元/月

研究生：4000-4500元/月

3、轉正后工資：

1）試用期結束時，根據上崗資格評價，合格者予以轉正定崗定薪；試用期工作表現優秀者可以提前轉正。

2）試用期結束時，根據上崗資格評價，暫時無法定崗定薪者可以適當進行工資調整；試用期后每三個月評估一次，根據評估結果可以適當調整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。

第十九條 培訓及各類假期薪酬

1、 公司委派脫產培訓。培訓期間固定薪酬照常發放。在一個月內培訓時間不足10個工作日，績效獎金照常發放；一個月內培訓時間超過10個工作日，取消當月績效獎金。

2、 事假和病假

1) 事假期間，停發固定薪酬；

2) 病假期間，停發固定薪酬，出具二級甲等以上醫院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發放生活補貼；

3) 請假3天以內，按月考核發放的浮動薪酬基數不變；請假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。

3、 慰唁假。直系親屬（父母、配偶和子女）以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。

4、 婚假。員工結婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績效獎金基數按照實際工作時間折算）。

5、 產假。產假期間的津貼發放按照《北京市企業職工生育保險規定》執行；

6、 流產假。在職已婚女職工享有7天流產假期，流產假期間的津貼發放按照《北京市企業職工生育保險規定》執行。

7、 年假。年假根據參加工作時間決定，具體標準見下表4。

休年假3天以內，按月考核發放的浮動薪酬基數不變；休年假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算，當月績效考核分數取休假前三個月績效考核評分。

鑒于銷售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數不變。

當事假和年休假在同一月度出現時，不累計計算。

8、實行彈性工作制的員工。其休假按照集團相關政策執行。

工傷假：員工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，按照《工傷保險條例》規定辦理。

第二十條 薪酬調整

（一） 薪酬普遍調整

集團根據社會物價水平變動情況及集團經營效益情況，對薪酬基數進行不定期調整。

（二） 崗位變動薪酬調整

因工作需要發生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標準確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執行。

若在15日（包括15日）前進行的崗位調整，當月工資核算按照新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進行的崗位調整，當月工資核算按照原崗位薪酬體系和標準核算。

（三） 年度考核薪酬調整

年度考核結束后，由各公司人力資源部門綜合本公司所有員工的年度考核結果及相關獎懲情況，擬定年度薪酬調整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。

1) 薪酬晉檔時，如晉檔前已經處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。

2) 薪酬降檔時，如降檔后已經處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉崗或解聘處理，轉崗后薪檔設定應低于降檔前薪級標準。

（四） 個別薪酬調整

遇下列特殊情形，可以進行個別員工薪酬調整，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內進行，超出相應范圍的按協議工資制執行。

1． 晉檔情形

1) 員工有重大立功表現，對公司效益或文化有特殊貢獻的；

2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價值貢獻顯著提升的；

3) 員工為關鍵人才；

4) 其他需要個別晉檔的情形。

2． 降檔情形

1) 員工有重大責任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的；

2) 員工現有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；

3) 過去因特殊情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經消失或無效的；

4) 其他需要個別降檔的情形。

個別薪酬調整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。

第二十一條 薪酬支付

薪酬發放日為每月25日-30日，遇國家法定節假日提前發放。

薪酬通過銀行代發或以現金形式發放。

員工應及時檢查薪資到賬情況，對核算及發放有疑義的，應于發薪日7個工作日內到人力資源管理部門核實；經核實需要調整的，在次月薪資發放時予以調整。

第二十二條 其他情形

員工因各種原因離職，按照國家規定發放相應工資，在辦理完離職手續后，每周四下午統一結算。

員工缺勤、曠工期間的工資依據《北京xxx集團考勤管理制度》的規定扣減。

第二十三條 個人所得稅

員工所有薪酬均為稅前所得，公司根據國家相關法律法規，統一代扣代繳個人所得稅。

第二十四條 制修訂與解釋

本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。

第二十五條 審批及生效

本制度由集團總裁辦公會審批，自20xx年1月起實施，原有相關制度及規定同時廢止。