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勞務公司考核制度篇一

凡本公司所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。

1。全公司培訓規劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以行政部門為主要實施單位，各相關部門負有提出改善意見和配合執行的權利與義務。

2。全公司的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以行政部門為主要權責單位，并對全公司的培訓執行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協助。

1）培訓對象：所有公司員工。

2）培訓目的.：協助公司人員盡快適應新的工作環境，順利進入工作狀況。

3）培訓形式：公司集中培訓。

4）培訓內容：涉及公司簡介（包括公司發展史及企業文化，各部門職能等）、公司制度介紹、產品/業務介紹與市場分析、相關衛生法律、法規、標準、規范等。上崗前必須進行崗位工種操作規程的教育學習。

結合公司整體戰略目標及發展計劃，由培訓部門依據對內部員工培訓需求調查的結果，以及公司相關培訓的政策、財務預算等，統籌各部門的需求，擬訂年度培訓計劃，并呈報審核。

1）員工一般在入職后進行集中培訓，每次2課時左右，對特殊崗位，可根據需要將培訓時間延長。

2）培訓由行政部按培訓計劃組織實施，并全程跟蹤實施情況。

3）每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓。

4）生產操作人員在行政部培訓完畢后，由生產部門安排培訓。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進行應知應會培訓，以及提升工作績效應學習的內容，包括知識的學習和技能的訓練，使之能達到獨立上崗的要求。

5）如有必要，可以筆試的形式考核培訓效果，成績合格者方可順利上崗；不合格者依具體情況進行補修或重試。

1、所有培訓一經報名確認，受訓人員須提前做好安排，除特殊原因外，應準時參加。

2、凡在公司內部舉辦的培訓課（包括外部講師的內部集訓、內部培訓講座及各種內部研討會、交流會等），參加人員必須嚴格遵守培訓規范；課前簽到由專人負責紀錄，填寫《員工培訓表》；考勤狀況將作為培訓考核的一個參考因素。

1、原則上各部門組織的培訓都應有考核成績，考核成績記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。

2、員工每年至少參加10學時的培訓，此培訓包括公司內部培訓、外部培訓及自己參加的各種有助于提升自己能力的培訓。

3、若員工年度培訓滿10學時，則年終發雙薪；反之則視為不合格，年終不發第13個月工資。

4、行政部組織的培訓由行政部負責考核；各部門自行組織的培訓，由各部門自己組織考核，行政部負責檢查并備案。

5、考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓可定量或定性考核，各部門組織的培訓要求定量考核為主。

6、對無故不參加培訓，公司將給予行政或經濟上的處罰。

勞務公司考核制度篇二

第一條為明確崗位責任,加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。

第二條針對員工的關鍵業績指標（產量和質量）進行考核。

第三條本制度適用于車間管理人員，包括車間主任、工藝員、技術員、班長、排產（調度）、質檢。

原料、成型、燒成、分級包裝、模具（其他車間部門暫不考核）

本月產量、質量缺陷計劃，產量、質量均衡率。詳見每月車間生產指標和車間缺陷控制目標。

產量均衡率＝（每天實際完成/每天計劃×100％之和）/月工作日

質量均衡率＝質量達標品種數除以當月所生產的品種數乘以100（即品種質量達標率）

將考核人員的一部分工資作為浮動工資（考核基數）。考核基數按不同職級劃分：車間主任xxx元，副主任xxx元，工藝員、技術員、班長、排產（調度）、質檢xxx元。考核在薪資待遇方面有如下體現：根據產、質量實際完成計劃的百分數發放工資，超過100％的按100％計算。

第一條對車間主任、班長、排產（調度）、工藝員、技術員的考核：考核基數×30％作為產量工資，考核基數×50％作為質量工資，考核基數×10％作為產量均衡率工資，考核基數×10％作為質量均衡率工資

產量浮動工資＝本月完成產量/計劃完成產量×（考核基數×30％）

注意：當本月完成產量除以計劃完成產量的結果大于1時，按1計算

質量浮動工資＝[1－（本月實際缺陷率－計劃缺陷率）/計劃缺陷率]×（考核基數×50％）

注意：當[1－（本月實際缺陷率－計劃缺陷率）/計劃缺陷率]的結果大于1時，按1計算

產量均衡率浮動工資＝完成產量均衡率/產量均衡率計劃×（考核基數×10）

注意：當完成產量均衡率除以產量均衡率計劃的結果大于1時，按1計算

質量均衡率浮動工資=完成質量均衡率/質量均衡率計劃×（考核基數×10％）

注意：當完成質量均衡率除以質量均衡率計劃的結果大于1時，按1計算

車間主任、班長、排產（調度）、工藝員、技術員應得工資＝基本工資＋（產量浮動工資＋質量浮動工資＋產量均衡率浮動工資＋質量均衡率浮動工資）補貼

第二條對質檢的考核：考核基數×80％作為產、質量工資，考核基數×20％作為產、質量均衡率工資。質檢主要考核質量指標。

質量浮動工資＝[1－（本月實際缺陷率－計劃缺陷率）/計劃缺陷率]×（考核基數×80％）

注意：當[1－（本月實際缺陷率－計劃缺陷率）/計劃缺陷率]的`結果大于1時，按1計算

質量均衡率浮動工資=完成質量均衡率/質量均衡率計劃×（考核基數×20％）

注意：當完成質量均衡率除以質量均衡率計劃的結果大于1時，按1計算

質檢應得工資＝基本工資＋（質量浮動工資＋質量均衡率浮動工資）補貼

第一條員工的直接上級為該員工的考核負責人。工藝員、技術員、班長、排產（調度）、質檢的考核負責人是車間主任，而車間主任的考核負責人是生產部和技術部；

第二條考核結束時，考核負責人必須與該員工單獨進行考核溝通；

第三條具體考核步驟在各崗位的考核實施細則中具體規定。

第四條考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；

第一條考核時間安排在每月x日至x日，若逢節假日，依次順延。要求技術部、質檢部、生產部每月6日前把產質量完成情況報人力資源部，人力資源部要根據上報材料指導相關車間作工資，并進行監督、檢查。

第二條各車間主任有權利、責任在考核總工資不變的前提下對單個班長、質檢員工資，根據他們所承擔指標完成好壞情況進行調整，每月6日前把調整結果報人力資源部，經人力資源部進行審核后，沒大問題，原則上尊重主任意見，并實施監督。

第三條各車間每旬利用黑板報形式公布一次車間產質量指標計劃及完成情況，同時每道工序每旬評選一次產質量第一名、產質量進步最大第一名、產質量倒數第一名、產質量退步最大第一名，前兩名予以公布，并上報人力資源部。評選方案由各車間自行制定報人力資源部備案。

第四條本考核制度從xxxx年xx月正式實施。

勞務公司考核制度篇三

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。

1.5薪酬與績效的關系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關;

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。

補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放

提成：根據銷售提成制度發放

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

內部方案

2.3薪酬計算與發放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數*考核系數。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據銷售部提成制度計算

年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。

項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則

3.1考核內容

績效考核的`主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法

由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;

5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;

6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;

7、其他經討論確定事項。

勞務公司考核制度篇四

本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規范的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

本規定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

1、考核分為自評、初評、復評、審核。

2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的.考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。

4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。

6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。

8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。

自評

初核

物業公司績效考核細則范本_中士1997_新浪博客

復核

普通員工

員工自評

直接主管

項目經理

主管級員工

員工自評

項目經理

副總經理/總監

總部人員

員工自評

本部門經理

總經理

經理級員工

員工自評

總經理

1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。

勞務公司考核制度篇五

公司的員工管理可能是目前企業管理的最關鍵管理所在,員工管理好了,整個公司的運營也會變好,而對于員工來說,有一個好的并且公平的考核制度才能讓員工滿意,下面是制度職責大全為大家提供的公司員工考核管理制度。一〉分為主管干部和一般人員兩種考核,主管干部依據該主管部門績效衡量其

部門工作專業能力。

對工作的計劃推動能力。

對工作的組織能力。

對工作上團隊運用之協調能力。

對工作問題上的改善能力。

對平日工作主動積極,負責盡職的責任感

自我開發能力〈二〉一般從業人員考核其

作業效率。

作業品質。

作業配合性。

服從管理度。

出勤狀態

行為狀態〈三〉考核等級通常分

四等,原則上依比率分配〈四〉考核結果再并入出勤狀況,作最后核定考核等級。〈五〉考勤扣分:

有下列情形。不得為a等

曠工記錄。

除公假外有其他請假記錄者

警告三次以上者(含)

有下列情形。不得為

等

請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上,

記小過一次(含)

有下列情形。不得為

等

曠工一天以上三天內的,

記小過三次者。底分為50分獎勵種類區分如下:評分項目及分數如下:項目嘉獎小功大功工資上調晉級10分20分30分.在以下情況中,可以加10分:

能按時完成領導交辦的各項任務,且沒有差錯

良品率指標穩步達標以上

拾金不昧呈轉交公司

積極參與公司各項活動,表現突出的

愛護公司財物,并有具體事跡者。

積極主動維護公司制度并有具體事跡者

主動參與各項援助工作,精神可嘉者,在以下情況中,可以加20分:

對于主辦業務有重大進展或改革績效者

執行臨時緊急任務能按時完成,表現優秀者

檢舉重大違反規定或損害公司權益事項者

參與緊急救援工作,主動承擔,并處置得宜者職工有下列情況之一者,可以加30分:

對主辦業務有重革新,提出方案,經采用后成績卓越者

對于舞弊或有危害本公司權益事情,能事先舉報或防止,使公司避免重大損失者

遇意外事件或急變,能隨機應變,措施得當,不顧自身安危,勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。

研究改善工程制辦法,提高產品質量,降低成本有顯著功效者

對于生產技術管理制度,提出具體方案,經采用后的確具有成效者懲罰的種類懲罰項目及懲處罰分如下:項目警告小過大過降級違紀辭退扣10分20分.30分.對于有下列行為之一的.職工,經批評教育不改的應當給予警告并扣10分

上班忘記帶識別證或工作時間不按規定佩掛識別證,發現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

在工作場所赤足,赤膊,穿拖鞋者

上班時間聊天,嬉戲或從事工作以外之工作者。

在車間吃東西者

破環車間,廠區,住宿區域的環境衛生者,亂丟紙屑、隨地吐痰等。

各人工作機臺及工作環境欠整潔,經指正后而不知整理者

因疏忽造成工作錯誤,情節輕微者

不按規定填寫報表或工作記錄者

上班時間私自接聽私人電話者

檢查或督導人員不認真執行任務者

下班后在廠內大聲喧嘩者

浪費材料或不愛護公物,屬情節尚輕者不按規定亂粘膠帶者上班時坐姿或站姿不端正者不按規定報不良或廢料者涂寫墻壁、機器設備或任意張貼文件影響觀瞻者違反其它規定,情節尚屬輕微者對于有以下行為之一的職工,應當給予記小過并扣20分:

對上級交待的任務,執行不力或處理不當者

辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者

在工作場所喧嘩,妨害他人工作情節嚴重者

未經許可擅自帶人入廠者

對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造,制造事端者f在工作時間偷懶,睡覺,閱讀書報或做其它私人事情

違反上級指示,情節尚屬輕微者

在非工作時間未經許可擅自進入工作場所者

言行失檢、態度傲慢、經勸導仍不服從者

被指派加班,加點,借故推脫不辦理請假手續者

非機械故障或原料不足因素,故意降低產量標準者

攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者放長流水,開長明燈,并與管理干部頂撞者擅自利用公司電打私人電話者故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者屬警告事項,但拒絕認錯者遇到意外重大問題而隱瞞真相,不向上級報告者下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者對于有以下行為之一的職工,應當給予記大過并扣30分:

在上班時間喝酒者

上班時間擅離崗位,影響本職工作者

報告不實,蒙蔽上級者

違反工作方法,嚴重影響生產或產品質量者

捏造不實記錄,報表或口供蒙蔽上級者

投機取巧,牟取非份利益者

接受與職務有關的饋贈者

造謠生事,散播流言,使公司蒙受重大損失者

利用公司設備制作私人或委托他人制造

拒絕服從主管人員合理指揮,督導或無理取鬧者

破壞設備,工具或浪費原材料能源造成經濟損失者

違反技術操作規程,或未完成衛生規定,使公司蒙受經濟損失者作精神散漫又是故意不按規定時間完成生產或工作任務者故意撕毀工廠的公告,文件者在禁煙區內吸煙者未經許可者,擅自進入管制區域者有小過行為之一,經記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者有本條款行為一,如情節較輕,且事后知道悔改的可減為記過處分故意怠工作者職工在同一年度累計有二個大過(含)以上者,可給予降級,降職處分對于有下列行為之一的職工,應當給予開除

對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者

被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養者

廠內聚眾鬧事酗酒,同事間爭吵打架或以煽動怠工*,影響生產或工作秩序者

利用公司名義招搖撞騙,使公司蒙受名譽或經濟損害者

侵占公款公物者

故意泄露公司技術上的秘密或未經許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者

故意破壞設備、工具原材料、產品或其它公物者

在廠內聚賭或重大傷風敗俗之行為者

偽造或盜用公司賬單,偽造公司文件者

在同年度內記大過三次者

偷竊公司或他人財物者

在外從事第二職業或其它也非經營活動者偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人蒙混入廠者無正當理由拒絕領導的工作分配調動者違反技術操作規范或安全衛生分配調動者有記大過各款行為之一,經記大過處分后,仍不知悔改并重犯錯誤有本條各條款行為之一,如情節較輕,且事后尚知悔改的商議處分獎懲案件的公告提報

受獎勵或被懲罰的職工,應當按上列標準調整發當月份的工資

對于弄虛作假,騙取獎勵的職工,應當按照情節輕重給予必要的處分

對于濫用職權,利用處分職工進行打擊,報復或對應處分的職工包庇的人員,應當從嚴處置本辦法與其它辦法合并執行(出勤狀態等)本辦法未涵蓋的方面,由管理部根據情節之輕重適當處理所有獎懲處理按相關層級核準,并經管理部正式公告獎懲案件者須由人事登記錄入個人檔案本辦法如與有關法律法規相抵觸時,以國家法規為準職工違反《治安管理條例》或其它法律法規的,送當地執法部門處理考核分等等級得分分配比例獎金系數備注a90以上10%須于考核表內注明理由b75-9060%c60-7525%d60以下5%須于考核表內注明理由_c級不變.

勞務公司考核制度篇六

第一條為了建立安全生產事故隱患排查治理長效機制，強化安全生產主體責任，加強事故隱患監督管理，防止和減少事故，保障人民群眾生命財產安全，根據安全生產法等法律、行政法規，制定本規定。

第二條生產經營單位安全生產事故隱患排查治理和安全生產監督管理部門、煤礦安全監察機構(以下統稱安全監管監察部門)實施監管監察，適用本規定。

有關法律、行政法規對安全生產事故隱患排查治理另有規定的，依照其規定。

第三條本規定所稱安全生產事故隱患(以下簡稱事故隱患)，是指生產經營單位違反安全生產法律、法規、規章、標準、規程和安全生產管理制度的規定，或者因其他因素在生產經營活動中存在可能導致事故發生的物的危險狀態、人的不安全行為和管理上的缺陷。

事故隱患分為一般事故隱患和重大事故隱患。一般事故隱患，是指危害和整改難度較小，發現后能夠立即整改排除的隱患。重大事故隱患，是指危害和整改難度較大，應當全部或者局部停產停業，并經過一定時間整改治理方能排除的隱患，或者因外部因素影響致使生產經營單位自身難以排除的隱患。

第四條生產經營單位應當建立健全事故隱患排查治理制度。

生產經營單位主要負責人對本單位事故隱患排查治理工作全面負責。

第五條各級安全監管監察部門按照職責對所轄區域內生產經營單位排查治理事故隱患工作依法實施綜合監督管理；各級人民政府有關部門在各自職責范圍內對生產經營單位排查治理事故隱患工作依法實施監督管理。

第六條任何單位和個人發現事故隱患，均有權向安全監管監察部門和有關部門報告。

安全監管監察部門接到事故隱患報告后，應當按照職責分工立即組織核實并予以查處；發現所報告事故隱患應當由其他有關部門處理的，應當立即移送有關部門并記錄備查。

第七條生產經營單位應當依照法律、法規、規章、標準和規程的要求從事生產經營活動。嚴禁非法從事生產經營活動。

第八條生產經營單位是事故隱患排查、治理和防控的責任主體。

生產經營單位應當建立健全事故隱患排查治理和建檔監控等制度，逐級建立并落實從主要負責人到每個從業人員的隱患排查治理和監控責任制。

第九條生產經營單位應當保證事故隱患排查治理所需的資金，建立資金使用專項制度。

第十條生產經營單位應當定期組織安全生產管理人員、工程技術人員和其他相關人員排查本單位的事故隱患。對排查出的事故隱患，應當按照事故隱患的等級進行登記，建立事故隱患信息檔案，并按照職責分工實施監控治理。

第十一條生產經營單位應當建立事故隱患報告和舉報獎勵制度，鼓勵、發動職工發現和排除事故隱患，鼓勵社會公眾舉報。對發現、排除和舉報事故隱患的有功人員，應當給予物質獎勵和表彰。

第十二條生產經營單位將生產經營項目、場所、設備發包、出租的，應當與承包、承租單位簽訂安全生產管理協議，并在協議中明確各方對事故隱患排查、治理和防控的'管理職責。生產經營單位對承包、承租單位的事故隱患排查治理負有統一協調和監督管理的職責。

第十三條安全監管監察部門和有關部門的監督檢查人員依法履行事故隱患監督檢查職責時，生產經營單位應當積極配合，不得拒絕和阻撓。

第十四條生產經營單位應當每季、每年對本單位事故隱患排查治理情況進行統計分析，并分別于下一季度15日前和下一年1月31日前向安全監管監察部門和有關部門報送書面統計分析表。統計分析表應當由生產經營單位主要負責人簽字。

對于重大事故隱患，生產經營單位除依照前款規定報送外，應當及時向安全監管監察部門和有關部門報告。重大事故隱患報告內容應當包括：

(一)隱患的現狀及其產生原因；

(二)隱患的危害程度和整改難易程度分析；

(三)隱患的治理方案。

第十五條對于一般事故隱患，由生產經營單位(車間、分廠、區隊等)負責人或者有關人員立即組織整改。

對于重大事故隱患，由生產經營單位主要負責人組織制定并實施事故隱患治理方案。重大事故隱患治理方案應當包括以下內容：

(一)治理的目標和任務；

(二)采取的方法和措施；

(三)經費和物資的落實；

(四)負責治理的機構和人員；

(五)治理的時限和要求；

(六)安全措施和應急預案。

第十六條生產經營單位在事故隱患治理過程中，應當采取相應的安全防范措施，防止事故發生。事故隱患排除前或者排除過程中無法保證安全的，應當從危險區域內撤出作業人員，并疏散可能危及的其他人員，設置警戒標志，暫時停產停業或者停止使用；對暫時難以停產或者停止使用的相關生產儲存裝置、設施、設備，應當加強維護和保養，防止事故發生。

第十七條生產經營單位應當加強對自然災害的預防。對于因自然災害可能導致事故災難的隱患，應當按照有關法律、法規、標準和本規定的要求排查治理，采取可靠的預防措施，制定應急預案。在接到有關自然災害預報時，應當及時向下屬單位發出預警通知；發生自然災害可能危及生產經營單位和人員安全的情況時，應當采取撤離人員、停止作業、加強監測等安全措施，并及時向當地人民政府及其有關部門報告。

第十八條地方人民政府或者安全監管監察部門及有關部門掛牌督辦并責令全部或者局部停產停業治理的重大事故隱患，治理工作結束后，有條件的生產經營單位應當組織本單位的技術人員和專家對重大事故隱患的治理情況進行評估；其他生產經營單位應當委托具備相應資質的安全評價機構對重大事故隱患的治理情況進行評估。

經治理后符合安全生產條件的，生產經營單位應當向安全監管監察部門和有關部門提出恢復生產的書面申請，經安全監管監察部門和有關部門審查同意后，方可恢復生產經營。申請報告應當包括治理方案的內容、項目和安全評價機構出具的評價報告等。

第十九條安全監管監察部門應當指導、監督生產經營單位按照有關法律、法規、規章、標準和規程的要求，建立健全事故隱患排查治理等各項制度。

第二十條安全監管監察部門應當建立事故隱患排查治理監督檢查制度，定期組織對生產經營單位事故隱患排查治理情況開展監督檢查；應當加強對重點單位的事故隱患排查治理情況的監督檢查。對檢查過程中發現的重大事故隱患，應當下達整改指令書，并建立信息管理臺賬。必要時，報告同級人民政府并對重大事故隱患實行掛牌督辦。

安全監管監察部門應當配合有關部門做好對生產經營單位事故隱患排查治理情況開展的監督檢查，依法查處事故隱患排查治理的非法和違法行為及其責任者。

安全監管監察部門發現屬于其他有關部門職責范圍內的重大事故隱患的，應該及時將有關資料移送有管轄權的有關部門，并記錄備查。

第二十一條已經取得安全生產許可證的生產經營單位，在其被掛牌督辦的重大事故隱患治理結束前，安全監管監察部門應當加強監督檢查。必要時，可以提請原許可證頒發機關依法暫扣其安全生產許可證。

第二十二條安全監管監察部門應當會同有關部門把重大事故隱患整改納入重點行業領域的安全專項整治中加以治理，落實相應責任。

第二十三條對掛牌督辦并采取全部或者局部停產停業治理的重大事故隱患，安全監管監察部門收到生產經營單位恢復生產的申請報告后，應當在10日內進行現場審查。審查合格的，對事故隱患進行核銷，同意恢復生產經營；審查不合格的，依法責令改正或者下達停產整改指令。對整改無望或者生產經營單位拒不執行整改指令的，依法實施行政處罰；不具備安全生產條件的，依法提請縣級以上人民政府按照國務院規定的權限予以關閉。

第二十四條安全監管監察部門應當每季將本行政區域重大事故隱患的排查治理情況和統計分析表逐級報至省級安全監管監察部門備案。

省級安全監管監察部門應當每半年將本行政區域重大事故隱患的排查治理情況和統計分析表報國家安全生產監督管理總局備案。

第二十五條生產經營單位及其主要負責人未履行事故隱患排查治理職責，導致發生生產安全事故的，依法給予行政處罰。

第二十六條生產經營單位違反本規定，有下列行為之一的，由安全監管監察部門給予警告，并處三萬元以下的罰款：

(一)未建立安全生產事故隱患排查治理等各項制度的；

(二)未按規定上報事故隱患排查治理統計分析表的；

(三)未制定事故隱患治理方案的；

(四)重大事故隱患不報或者未及時報告的；

(五)未對事故隱患進行排查治理擅自生產經營的；

(六)整改不合格或者未經安全監管監察部門審查同意擅自恢復生產經營的。

第二十七條承擔檢測檢驗、安全評價的中介機構，出具虛假評價證明，尚不夠刑事處罰的，沒收違法所得，違法所得在五千元以上的，并處違法所得二倍以上五倍以下的罰款，沒有違法所得或者違法所得不足五千元的，單處或者并處五千元以上二萬元以下的罰款，同時可對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五千元以上五萬元以下的罰款；給他人造成損害的，與生產經營單位承擔連帶賠償責任。

對有前款違法行為的機構，撤銷其相應的資質。

第二十八條生產經營單位事故隱患排查治理過程中違反有關安全生產法律、法規、規章、標準和規程規定的，依法給予行政處罰。

第二十九條安全監管監察部門的工作人員未依法履行職責的，按照有關規定處理。

第三十條省級安全監管監察部門可以根據本規定，制定事故隱患排查治理和監督管理實施細則。

第三十一條事業單位、人民團體以及其他經濟組織的事故隱患排查治理，參照本規定執行。

第三十二條本規定自20xx年2月1日起施行。

勞務公司考核制度篇七

各分公司及各生產車間。

主要考核生產經營過程中的材料利用率、利潤率、運費收入比率、資金周轉率和貨款回收率。以財務部制訂的目標成本作為成本結轉的依據，新產品、工裝、木型、零活等未制訂目標成本的，按照技術部門出具的工時定額、材料定額，銷售部門出具的發貨清單及運輸派工單進行結算。具體辦法如下：

㈠、對xx分公司的考核辦法

對機械制造分公司主要考核利潤率、資金周轉率和貨款回收率。

1、利潤率為25%，每升降1%獎罰分公司1000元，由分公司分解到責任人。

2、資金周轉率為0.46，根據分公司的資金占用情況，計算資金周轉率。每升降0.05獎罰分公司500元，由分公司分解到責任人。

3、貨款回收率為100%，每升降1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。

㈡、對鑄工車間的考核

主要考核成品合格率和黑砂內廢鐵管理情況。

1、成品合格率為75%，月末根據當月零工隊結算工資的入爐料噸數、鑄件入庫噸數，計算鑄件合格成品率。每升降1%獎罰車間100元，由車間分解到責任人。

2、黑砂內廢鐵管理情況：要求清砂、清銹及車間倒出的黑砂內不能混有面包鐵、機鐵（小機鐵除外），公司將不定期進行檢查，視情況進行獎罰。

㈢、對鍛工車間的考核

主要考核板材利用率和輔料小時成本。

1、板材利用率為85%，根據當月倉庫提供的領料數、廢鋼退庫數及車間內未退庫的備用下角料，計算材料利用率。每升降1%獎罰車間100元，由車間分解到責任人。

2、輔料小時成本為元，按每月節超情況進行獎罰，由車間分解到責任人。

㈣、對加工一、二車間、安裝車間及機修車間的考核

主要考核利潤率。加工一車間利潤率為1%、二車間利潤率為0、安裝車間利潤率為0.5%、機修車間利潤率為2%。按會計報表上提供的.盈虧數，與目標成本相比較計算利潤率。每升降0.5%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。

㈤、對xx分公司的考核

對汽車部件制造分公司主要考核利潤率、材料利用率、資金周轉率和貨款回收率、運費收入比率。

1、利潤率為7.5%，每升降0l5%獎罰分公司1000元，由分公司分解到責任人。

2、材料利用率為68%，根據財務提供的當月領料數和下角料數，計算材料利用率。每升降1%獎罰分公司300元，由分公司分解到責任人。

3、資金周轉率為3.6，根據分公司的資金占用情況，計算資金周轉率。每升降0.1獎罰分公司500元，由分公司分解到責任人。

4、貨款回收率為100%，每升降1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。

5、沖壓產品運費收入比率1%，收割機產品運費收入比率2%，按當月收入和運費計算。每升降0.1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。

㈥、對沖壓一車間的考核

主要考核萬元產值輔料消耗情況。萬元產值輔料消耗定額為83元，按每月節超情況進行獎罰，由車間分解到責任人。

㈦、對沖壓二車間的考核

主要考核輔料消耗情況。根據每月輔料消耗節超情況進行獎罰，由車間分解到責任人。

1、各單位必須如實提供數據，堅決杜絕人為的調整現象，公司將不定期進行抽查，以核對賬實是否相符，發現作假現象，加倍處罰，情節嚴重者調離工作崗位。

2、由于工資在車間制造費用中占很大比重，在工資發放不及時的情況下，允許車間合理運用預提和待攤進行調整，到年底匯算結清。

3、計算材料利用率時，各車間的領料數應等于入庫零件的材料重量和下角料重量之和。

4、本辦法由公司財務部負責解釋，自20xx年8月起執行。

勞務公司考核制度篇八

一、績效 考核 的目的：

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工 工作積極性、提高工作績效，亦是對員工 職務的調整、薪酬 福利、培訓 及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考核范圍：實業有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。

三、考核原則：

3、1 以客觀事實為依據，以考核制度 規定的內容、程序與方法為準繩；

3、2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4、1 績效考核計算公式=kpi績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%

4、2 績效換算比例：kpi績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。

五、績效考核相關名詞解釋：

5、1 績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5、2 kpi（key performance index）：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理 指標。

5、3 360度考核：是一種從不同層面的.人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5、4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤 、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

六、績效考核指標及細則

kpi績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6、1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

6、2個人行為鑒定考核

6、4、1個人行為鑒定考核總分為100分

6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵

6、4、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7、1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

7、2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

八、考核等級/比例：

8、1個人績效津貼比例：

8、1、1 普通員工：占個人總工資結構的5%;

8、1、2 普通職員：占個人總工資結構的10%;

8、1、3 主管： 占個人總工次結構的15%;

8、1、4經理： 占個人總工資結構的20%;

8、1、5副總經理： 占個人總工資結構的30%;

8、1、6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8、2個人績效津貼給付比例：

優等：當月績效基本津貼×120%;

乙等：當月績效基本津貼×90%;

丙等：當月績效基本津貼×80%;

丁等：當月績效基本津貼×70%。

8、3 個人績效考核等級標準：

九、年度考核規定及薪資提升標準：

9、1 年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據

9、2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如下：

優等：基本工資×12%

甲等：基本工資×6%

乙等：基本工資×3%

丙等：不調整

丁等：解雇

9、2 生產直接人員，根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。

十、考核紀律：

10、1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10、2 各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3 考核工作必須在規定的時間內按時完成。

10、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11、1 為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力 資源部經理。

11、2考核小組負責處理以下事務；

a、對考評人的監督約束

b、考核投訴的處理；

c、討論并通過各部門設定的績效考核指標；

d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

11、3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

十二、績效面談

12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12、2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五、本辦法自公布之日起執行。

勞務公司考核制度篇九

第一條為進一步強化基礎管理工作，加強公司基礎管理考核的力度，促進各項規章制度的執行與落實，規范員工工作行為，維護公司工作秩序，依據有關規定，特制定本規定。

第二條工作態度及待人接物和藹謙遜，不強詞奪理，不與人爭執。

第三條講文明禮貌，遵守社會公德，不打罵他人。

第四條上班注意儀容儀表，著裝整齊大方，禁止穿著怪異或暴露，禁止穿無領上衣、短褲、沙灘鞋、拖鞋等。

第五條不留怪異發型，不染發。

第六條保持工作區域及公共區域衛生。

第七條不在工作間內吸煙。

第八條愛護公司設備設施。

第九條凡違反上述2—8條，視情節輕重，分別給予：情節輕微給予口頭警告、情節較重給予通報批評、情節嚴重罰款30元。

第十條嚴格遵守考勤、休假制度，不遲到，不早退，按規定休假。

第十一條工作時間不作與工作無關的事，不與他人閑聊，不到其他部室逗留、聊天。

第十二條工作時間不得上網玩游戲、聊天或瀏覽不健康網頁，或利用網絡傳播不利公司或違反法律法規的言論、文章等。

第十三條工作時間內不得酗酒，工作區域不得大聲喧嘩、嬉戲、打鬧，無業務需要不得長時間打電話。

第十四條違反上述第10—13條，視情節輕重給予罰款50—100元，情節嚴重根據集團相關規定給予行政處分。

第十五條遵守公司的各項管理規定及制度，確保工作質量和工作效率。

第十六條服從領導，聽從指揮，隨時及時辦理領導交辦的`各項工作任務。

第十七條認真履行崗位職責，不相互推諉扯皮。

第十八條按時報送各類計劃、報表、資料，保證內容數據真實詳細。歡迎您訪問，歡迎您訪問，

第十九條按時參加公司或部門召集的各類培訓、集體活動，因特殊情況不能參加培訓或集體活動的，按程序請假。

第二十條違反上述14—18條，視情節輕重給予罰款100—500元，情節嚴重根據集團相關規定給予行政處分。

第二十一條對于部門違紀由部門經理承擔責任。

第二十二條凡部門員工一般違紀部門經理未能及時、有效地作出處理，致使該現象累計出現三次以上五次以下，扣罰部門經理當月崗位工資的10％，嚴重違紀累計三次以上扣罰部門經理當月崗位工資的50％。

第二十三條本規定自20xx年一月一日起執行

第二十四條本規定具體實施辦法同《公司考核實施細則》之規定。

第二十五條本規定解釋權歸公司考核小組。

勞務公司考核制度篇十

為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁

副主任：運營總監

秘書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

(一)中層以上人員

企業經理

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別

為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標

以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。

權重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業發展規劃及實施方略

企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

的提升程度;權重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經理

為全方位考核中層以上人員的'綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%

考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度;權重占總考核的10%

考核主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總

考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能范圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

(二)一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質(專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統內的業務指導

職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重

占總考核的10%。

考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素質

專用指標包括考核者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性;權重占總考核的20%

考核主體：采取自評、直接上級與直接有業務關系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考

核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、

90%

考核周期：月度督察、半年考核

(三)外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業經營指標完成情況

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。

考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力;權重占總考核的20%。

考核主體：采取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

a級(優秀)： 130—120分; b級(良好)： 120—110分;c級(合格)110—90分;d級(需改進)： 90—70分;e級(差)： 70分以下

4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：

a級(優秀)、b級(良好)以上員工占被考核者總數比例不得高于20%; c級(合格)占被考核者總數比例70%以上;d級(需改進)、e級(差)占被考核者總數比例不得低于10%

1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

(一) 中層以上管理人員

1、績效工資的發放

實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數

2、崗位工資的調整

公司根據全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

當年度考核結果為“a”時崗位工資自動晉升1級;當年度考核結果為“b”時，可以列入晉級候選名單，經過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

上一年度考核結果為“b”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“b”時，崗位工資自動晉級1級。

3、崗位的調整

崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降;

績效考核結果應作為董事會是否需要調動考核人工作的基礎，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態度、工作能力以及考核結果，最終確定調動方案。

4、年底獎金的確定

部門經理以上人員年度獎金由董事會或經營層確定分配額。原則上以各企業年工資增長率加權平均值為基數，確定年度獎金。

人均年度獎金=(本年度本部門工資總額/本部門總人數)*當期獎金基數*本人本年度績效考核成績(或本部門年度績效考核成績)

5、增減股權

企業經理

1、對超額完成任務者可獎取獎勵期股;未完成利潤額的扣減期股。

2、企業經營層未完成利潤額與預算指標的差額扣減一定股權。

部門經理

當考核結果為“a”“b”時直接可獲得相應的優秀人才獎，包括增送的股權;

當考核結果為“d”“e”時相應扣減一定數額的股權;

具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規定

(二)其它管理人員及外派人員

1、績效工資的發放

實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數

2、崗位工資的調整

公司根據全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

當年度考核結果為“a”時崗位工資自動晉升1級;當年度考核結果為“b”時，可以列入晉級候選名單，經過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

當上一年度考核結果為“b”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“b”時，崗位工資自動晉級1級。

3、崗位的調整

崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降。

績效考核結果應作為執行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調動的基礎，執行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態度、工作能力以及考核結果，最終確定員工調動方案。

如果被考核者認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意，進入內部招聘流程。

4、辭退

根據員工考核結果，對于考核成績為e的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應予以辭退。

根據員工考核結果，對于考核成績連續2次考核結果未達到c的員工，公司有權終止與員工簽訂下年度勞動合同。

5、獎勵年薪的確定

員工年度獎金由部門進行二次分配，以各企業年工資增長率加權平均值為基數，確定年度獎金。

人均年度獎金=(本年度本部門員工工資總額/本部門員工總人數)

*當期獎金基數*本人本年度績效考核成績

6、增減股權

當考核結果為“a”“b”時直接可獲得相應的優秀人才獎，包括增送的股權;

當考核結果為“d”“e”時相應扣減一定數額的股權;

具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規定。

1、各事業部、分子公司、參控股企業參照本辦法制訂本企業績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。

2、人力資源部負責各事業部、分子公司、參控股企業績效考核工作的指導、監督工作。

3、《億利資源集團公司績效考核管理手冊》為本實施方案的指導性文件;《億利資源集團公司股權激勵方案》《億利資源集團公司薪酬管理辦法》及相關資料均為此方案的附件。

勞務公司考核制度篇十一

第一條：為維護公司的勞動紀律和各項制度，保障公司各項工作的正常進行，激勵員工的敬業精神，特制定本條例。

第二條：本條例適用于我司全部員工。

第三條：獎懲類別：

1、獎勵——獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職。

2、處罰——罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退。

第四條：公司對于表現杰出或在工作任務等方面有顯著成績的員工將分別酌情給予獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職等榮譽，并以書面形式在公告欄公告。

第五條：員工有下列情形之一者，給予獎金獎勵（每次30~50元，并以書面形式在公告欄內公告）：

1、工作積極、忠于職守、遵紀守法、文明禮貌、模范執行公司各項規章制度和政策者。

2、工作勤奮，出色完成工作任務者。

3、認真完成本職工作，工作成績優秀者。

4、對可能發生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財物安全者。

5、樂于傳授他人技能，提高他人工作效率者。

6、拾金不昧者。

7、其他情況應該給予獎金獎勵的。

第六條：員工有下列情形之一者，給予書面嘉獎一次（含獎金100元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次書面嘉獎等同一次記功）：

1、積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者。

2、認真勤奮承辦、執行、或督導工作得力者。

3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者。

4、超額完成產量等指標，并能保證工作質量者。

5、維護公司的規章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發者。

6、維護公司利益和榮譽，保護公共財產，防止事故發生與挽回經濟損失有功者。

7、嚴格按照本公司規章制度執行遵守，符合5s標準并為他人楷模者。

8、對社會做出貢獻，使公司獲得社會榮譽者。

9、其他情況應該給予書面嘉獎獎勵的。

第七條：員工有下列情形之一者，給予記功一次（含獎金300元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記功等同一次記大功）：

1、對工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者。

2、對工作流程加以簡化，并切實可行者。

3、為公司經營管理、質量提出好的建議和方針，以及可行性改革為公司帶來經濟效益的。

4、策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者。

5、超額完成公司利潤計劃指標，經濟效益顯著者。

6、努力節約費用開支，降低成本，提高利潤效果明顯的。

7、工作認真，表現出色，為公司創造較大經濟效益的。

8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。

9、其他情況應該給予記功獎勵的。

第八條：員工有下列情形之一者，給予記大功一次（含獎金500元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記大功自動晉升一級工資）：

1、在工作或技術上大膽創新，并取得顯著經濟效應者。

2、年終被評選為公司級以上優秀員工者，為公司樹立了良好信譽的。

3、維護公司名譽和利益，為公司減少或避免損失的（5000元以上）。

4、在完善管理體制，拓展經營渠道，改善經營管理等方面提出合理化建議經采納起到積極效果的。

5、同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序和社會秩序有顯著功績者。

6、對公司發展有重大貢獻者。

7、其他情況應該給予記大功獎勵的.。

第九條：員工有下列情形之一者，給予晉級獎勵（以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案）：

1、一年中累計三次記大功（自第一次記大功之日起計算）但無記過以上（含）違紀記錄者。

2、在當年工作中（自然年計算）給公司帶來重大效應者。

3、為保護公共財產，避免了事故發生，使公司財產免受重大損失（10000元以上）。

4、其他情況應該給予晉級獎勵的。

第十條：員工有下列情形之一者，給予升職獎勵（以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案）：

1、在完善管理體制，拓展經營渠道，改善經營管理等方面提出合理化建議經采納起到積極效果的，且具有相當管理能力者。

2、其他情況應該給予升職獎勵的。

第十一條：公司對于工作表現欠佳或行為不當的員工將分別酌情給予罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退等處罰，并以書面形式在公告欄公告。

第十二條：員工有下列情形之一者，給予罰款處罰（每次30～50元，并以書面形式在公告欄內公告）：

1、員工休假期滿未在第一時間至人事行政部進行銷假者。

2、員工因公外出未按規定填寫《公出單》者（外勤人員除外）。

3、遲到或早退1～5分鐘罰5元，遲到或早退6～10分鐘罰10元，依此類推，遲到或早退30分鐘以上做曠工處理【備注：罰款將從工資中直接扣除，無需另行填寫《獎懲通知單》】。

4、員工工作期間未按標準著裝（含帽子、衣、領帶、褲、裙子、腰帶、襪子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司規定等行為）者。

5、員工工作期間不符合公司修飾要求者。

6、用餐期間不按規定排隊者。

7、工作期間不按規定進行整理、整頓、清潔、清掃者。

8、不按公司規定的時間、地點進餐、喝水，或未經公司允許將食物和飲料帶入工作場所者。

9、在工作場所內隨地吐痰、亂丟果皮紙屑者。

10、工作期間嚼口香糖者。

11、用廁后不洗手、不沖水者。

12、不遵守隨手關燈、隨手關水龍頭，以致出現長明燈、長流水現象者或不隨手關門者。

13、在工作場所奔跑者（緊急情況除外）。

14、工作期間喧嘩、打鬧、聊天、嬉戲者。

15、員工工作期間帶耳塞聽音樂者。

16、因工作疏忽，導致批次返工或批次次品者。

17、造成職責下所保管的公司財物短少、損壞者。

18、犯有性質與上述情況相類似的行為。

勞務公司考核制度篇十二

一、每周一徹底清掃小區內路面、公共場地、車棚、綠地、排水溝等，平時要保持小區環境衛生整潔。

二、每隔一天拖、掃樓道一次。（包括樓梯扶手、塔灰、電表箱、單元門、樓道燈、窗臺等）。

三、樓道玻璃保持清潔、透明。

四、小區內墻、柱、門等無廣告紙。

五、樓后地面要保持清潔（不能有磚頭、糞便等），責任區內如有建筑垃圾要及時清理。

六、小區內有其它勞動也要參加，同時要保證本職工作及時完成。

七、推灰人員必須保持垃圾車清潔，每周必須徹底洗刷一次。

八、垃圾車停放點四周要保持干凈，地面有污垢或油漬要及時洗刷。

九、以上制度保潔員必須嚴格遵守，如有業主反映衛生狀況不好，經核實，業主反映一次對責任人罰款20元，累計3次，自動離崗。

勞務公司考核制度篇十三

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據。

1.2正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

1.3可激發員工完成工作任務的積極性、創造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優劣勢,以便掌握情況不斷優化員工隊伍。

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。

2.3企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執行政策、原則和相關規定情況進行監督,嚴格各項紀律、防范違規行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3.1公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的`指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發展,提高團隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。

4.1考核分類:月考核、年度考評。

4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3考核權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協助總經辦考核;

4.3.7總經辦及企管部對各部門考核進行監督指導。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發放的依據。

4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據。

5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

5.2考核必須根據事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內;

5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責任

考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據相關規定,從嚴進行處理。

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規定扣發績效工資外,公司還視情況按以下規定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內連續完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工物業公司績效管理與績效考核制度的具體內容的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內連續不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者

勞務公司考核制度篇十四

第一條人事考核體系

對原有的月度考核、勞動態度評價等考核形式進行系統整合，再加以專業化、形式較為科學的人事考核體系。

1．勞動態度評定：

根據退休金發放制度進行季度勞動態度評定，日常考核中不評議勞動態度。勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。

2．工作績效考核：

工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。

此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。

3．任職資格能力考察：

由各系統干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。

第二條工作績效考核制度：

工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用于中基層員工。

1．考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。

2．考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現（事實或數據）對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

3．考核內容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

4．考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素，開發類重點考核項目進度與質量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業類重點考核工作目標的.達成情況，事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。

5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：s（“杰出”）指實際工作遠遠超過目標要求；a（“很好”）指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求；b（“好”）指達到目標要求；c（“需改進”）指有些方面未達到目標要求；d（“差”）指主要方面未達到目標要求。

6．考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關職能部門提出規范。

7．考核依據。指能夠反映員工工作績效水平的依據。工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據，數據主要在業務活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據，可應用規范的表格通過正式渠道獲得。

8．考核結果。根據考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性。考核結果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規范性評價意見。

第三條任職資格能力考察制度。

任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優勢與不足，并逐步明確員工的事業成長與發展通道，其中包括干部培養方向等。

1．考察形式。上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特征和職業品質特征。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。

2．考察內容。考察評估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關。考察時上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，不斷提高績效水平。

3．季度績效考核更應重視過程管理與控制：

可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程管理與控制。可以設計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。

4．強化考核者培訓并引人資格審核制；不少考核者在執行考核制度時角色不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經考試合格持證執考，同時對其考核活動進行監管，對其考核資格實施定期審查。

5．各部門應在“繼承”中開展改進工作：

在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結合部門業務特點開展改進工作。

6．以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關支持。

7．改進工作與工資改革工作相輔相成。

人事考核與工資制度的關系其本質是價值評價與價值分配的關系，兩者之間是非常緊密的。考核改進與工資改革工作看似獨立的兩件事，實際上是相輔相成；互為一體的。應統籌安排、互促互進，爭取高質量完成任務。

勞務公司考核制度篇十五

為規范房地產公司各部門管理，如實評價員工工作表現，提高員工工作效率，特制定本制度。

1、對員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的'導向；

2、保障組織有效、有序運行；

3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正和民主，激發員工工作熱情，提高工作效率。

1、全面、客觀、公正、公開、規范及注重實效原則；

2、定性考核與定量考核相結合的原則；

3、工作結果與崗位目標相結合原則，注重考核的導向性。

1、考核領導小組

中地海外尼日利亞有限公司房地產分公司文件房地產辦公發[20xx]001號

(1)公司成立員工考核工作領導小組，成員包括公司總經理、主

管副總經理、部門直接負責人。

(2)考核領導小組成員應做好考核日常基礎工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報），作為考核的材料和直接依據，主要包括：員工平時工作態度、工作完成情況、工作效率、差錯延誤以及其它方面的內容。

2、考核對象

考核對象為房地產公司各部門員工。

3、考核期

員工績效考核在每月月末進行一次。

4、考核要素及權重

(1)考核要素以各崗位職責為主要依據，從以下幾方面進行考核：

【工作業績考核】：主要考核員工個人工作素質、日常工作量及工作速度、工作達標度等。

【工作能力考核】：主要考核員工工作計劃性及應變能力、創新能力、職務技能和發展潛力等。

【工作態度考核】：主要考核員工團隊合作性、工作責任感、執行力及品德言行等。

【差錯事故考核】：主要考核員工在工作中失誤及差錯情況等。

(2)考核要素權重：

工作業績考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態度考核（30%）

(3)差錯事故考核不占權重，為扣減分數項目。具體指標見附后考核表。

5、考核方式及分數計算

(1)考核方式

公司總經理、主管副總經理及部門直接負責人對員工分別進行考核評分。

(2)考核評分計算

員工個人得分=部門直接負責人評分×30%+主管副總經理評分×30%+公司總經理評分×40%

6、考核等級

考核結果按考核總分，劃分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“有待提高”四級，并作如下界定：

等級優秀良好稱職有待提高考核總分90分以上80－90分60－80分60分以下

（含90分）（含80分）（含60分）

7、考核程序

(1)考核時間

每月最后一個工作日，由辦公室組織考核領導小組對各部門員工工作進行評價。

(2)每年1月25日之前由辦公室總結公布員工上全年考核評價。

8、考核結果

(1)該考核結果與員個人年終獎金分配直接掛鉤。

(2)該考核結果作為員工工作評價和工作改進的主要依據之一；考核領導小組根據考核結果，與員工個人進行績效面談，就工作改進提出具體要求。

(3)公司考核工作結束后，考核資料將由辦公室專門保存。

本規定自發布之日起開始實施，最終解釋權歸房地產公司辦公室。

附表：

1、《房地產公司員工績效考核表》

2、《房地產分公司員工考核匯總表》