企業文化，被閱讀的時尚

管理學大師彼得·德魯克給正在開展的、熱熱鬧鬧的企業文化運動起了個動聽的名字：時尚。沿著大師的思路深下去，就會不自覺地發現，沒有哪個重量級企業敢說自身對企業文化不感冒，因為如果那樣不打自招的話，這個企業的形象在媒體眼里、在公眾心目中無疑會大打折扣，因為被認為“不時尚”就意味著在話語權上的影響力在減弱，算不上什么好事。所以哪怕是為了表面上的這個“時尚”需要，企業也得進行文化建設。何況，企業文化本身的確有著比“時尚”這個概念更深刻的含義，頗值得企業家費一番功夫。

《美國傳統詞典》是這樣對文化一詞進行闡釋的：“人類群體或民族世代相傳的行為模式、藝術、宗教信仰、群體組織和其他一切人類生產活動、思維活動的本質特征的總和。”由于企業里的人群是特定的人群，所以其行為特征一樣可以被歸結為一種文化模式，這種模式構成了企業文化。在較深層次的不易察覺的層面，企業文化代表著企業內部成員所遵循的基本的價值觀念。這些價值觀念的形成過程是一個漸進的過程，形成后為企業內部人類群體所共有；即使這一群體中成員不斷更新，文化也會得到延續和保持。在不同的企業組織中，這些企業管理、企業生活層面的觀念差異極大。有時，人們認為金錢萬能；有時，人們更強調技術革新或企業員工之間的和睦融洽。而在較易察覺的層面，文化體現了企業的行為方式或經營風格。新聘用的員工在同事的鼓勵下，會自學仿效這些行為方式或經營風格。比如，一個群體的人們一貫吃苦耐勞，一個群體的人們一貫待人熱誠，另一個群體看來則敢于和傳統叫板，等等。

在《企業文化控制論》一書中，作者拉爾夫·基爾曼曾這樣描述企業文化：“市場適應程度高的企業文化必須具有在公司員工個人生活中和企業生活中都提倡信心和信賴感、不畏風險、注重行為方式等特點。企業員工之間相互支持、勇于發現問題、解決問題。公司員工彼此相互信任，互不猜疑，具有能夠排除一切困難、迎接各種機遇的能力。企業員工工作熱情高，具有愿意為公司發展犧牲一切的精神。公司員工還敢于革新，對變革持歡迎態度。”但基爾曼的描述過于寬泛，因為對于不同的企業來說，其文化的差異性是顯而易見的。IBM有一套自身的東西，英特爾則會形成另一套。傳統行業所遵循的企業文化可能在高新技術公司眼里一文不名，而高新公司所盛行的那一套東西在傳統行業看來又離經叛道。但有一點是共通的，就是大部分企業已意識到企業文化的重要性，馬虎不得。

大部分人喜歡往死里相信優秀的企業必定有著優秀的企業文化。他們也相信優秀的企業文化蘊含著難以估量的力量。一般來說，應該是這樣。到目前為止，中國的海爾、華為、西方的IBM、英特爾等看上去優秀的企業，確實已把企業文化融入經營中去了，并取得了令人矚目的成就。

曾有一位消費者是這樣來表達他對企業文化的認識的。他認為，人們在作為消費者時與其說是和企業打交道，倒不如說是和企業文化打交道。他舉的一個簡單的例子是購買海爾的產品。他說作為海爾產品的消費者他確實找到了那種“當上帝”的感覺。他認為這就是文化。但企業文化肯定不只是表現在公眾眼里看到這種表向。它更有著更深刻的含義。這些企業文化最明顯、最不同尋常的性質總會引起人們極大的興趣：IBM公司從30年代起就以員工熱愛公司、積極工作而聞名于世；本田公司、松下公司等日本公司的員工們有著日本人對組織的那種特別忠誠；蘋果集團以及其它高新科技公司更注重新型的管理文化，以有別于傳統企業當然也取得了極大的成功。

較為成功的高新科技產品公司通常有一種不同于傳統行業的企業文化——一種官僚氣息少、創造性思維強、求賢若渴、人員關系平等、內部交往坦誠的企業文化。而眾所周知的INTEL的企業文化在此領域堪稱典范。從70年代開始，英特爾利用就不斷積累堅強的技術實力，同時也建立了一套完整的經營管理體制以及獨特的企業文化，為往后的動作奠定了穩固的基石。英特爾著名的目標管理，就是其以結果為導向的企業文化的基礎。在目標管理中，英特爾認為最重要的是要有成果管理的觀念，也就是強調確實、可量化的方法。同時，在此管理原則上，逐步建立起英特爾的企業文化：即以結果為導向，著重紀律、鼓勵嘗試風險、品質至上、以客戶為導向以及讓員工樂在工作。

從著重紀律上看。英特爾從創業起就非常強調紀律，處處都有清楚的規定，從制造、工程財務到營銷部門，每件事都有清楚的規范，甚至連公司的留言也分為需要行動、背景資料、重要資料等不同等級。人人都以此標準而行。其中著重紀律還包括平等精神，“人人平等、事事從簡”是摩爾與葛洛夫在內部管理上的共識，任何事情不會因職位不同而有不同的待遇。例如，英特爾辦公室只有隔間，沒有私人辦公室，每人同樣只分配到小小的辦公間；停車場也不會為任何人保留車位，即使是葛洛夫，每天也得為找停車位而四處打轉。葛洛夫曾經很誠懇的回答一位專欄記者說：“在管理上強調一切平等主義并非虛偽，而是我們的生存之道。”

在英特爾的企業文化中，另一項值得人深思的勇于創新。摩爾經常鼓勵員工要敢于變革、大膽創新。他的名言之一是：“改變是我們的摯愛。”當然，創新與風險是一對孿生兄弟，而風險的深層次的含義是失敗。但英特爾的企業文化中已蘊含著無懼失敗的氣質。員工的冒險意愿往往會得到了鼓勵，越來越多的員工愿意嘗試新的事務，充分調動了員工的積極性。英特爾能順利發展存儲器、微處理器事業，進入新的通訊事業，許多重要的里程碑就是在風險中創立的。

英特爾獨特的企業文化中還有一樣值得一提——讓員工樂在工作。英特爾是各路英好漢大展抱負的天堂，開放的企業文化中，彌漫著濃厚的與時間競爭的氣氛，再加上公司主張平等，提供良好的培訓，并鼓勵嘗試風險，員工都自覺保證每件事能按時按質按量完成。英特爾人都特別重視團隊合作，任何人都明白自己的任何失誤都會影響到團隊中的其他成員，從而造成對公司的浪費。員工在此真正做到了樂在工作。這真正吸引了許多優秀人才，像英特爾現任CEO貝瑞特，他原本是斯坦福大學的副教授，已經獲得了終身職位，等于拿到了許多人羨慕的鐵飯碗。但是他接觸到英特爾后，很快決定辭去教職，成為公司的一員，他的選擇是認同英特爾企業文化之益處的最好證明。英特爾和管理層認為人是英特爾最寶貴的寶藏。

當然日本的企業在文化塑造上也取得了很大的成功。日本大多數的企業文化是建立在日本的價值觀和傳統的日本文化基礎之上。現代的日本企業和大學在形式上完全是西方化的。但它們是作為一種容器，里面裝的是對一個家族社會互相承擔義務并表示忠誠的傳統而非西方的文化。例如，公司對雇員和雇員對公司的終身義務；或以集團方式組織行業，即通過相互依賴和相互忠誠把各個擁有自治權力的公司作為諸侯聯結在一起，形成集團。日本企業文化成功的例子很多，并引起了世界性的持續關注。

可喜的，越來越多的中國企業已加入到企業文化建設的“時尚”運動中來了。但由于熟悉規則有一個過程，所以在運動中所表現出的暫時的不老練不足為奇。有學習、借鑒，才會有成熟與超越。也許不久的將來，德魯克的接班人們在解讀管理學經典篇章、在研究世界級成功企業文化時，所選的案例全都來自中國企業。