對(duì)付企業(yè)文化僵化癥

如果把企業(yè)比喻成一個(gè)人的話，“企業(yè)文化”這出鏡率頗高的四個(gè)字，就象一個(gè)人的思想精髓。在它外化的時(shí)候，這個(gè)人的價(jià)值觀、行為觀甚至是精神與風(fēng)貌都顯露無(wú)遺。

是思想，就可能牽涉到落后與境界的問(wèn)題，在此問(wèn)題的更前端呢？則可能是患上了僵化癥。可見(jiàn)，企業(yè)文化是需要?jiǎng)討B(tài)發(fā)展的。事實(shí)上，也只有與時(shí)、與市、與勢(shì)俱進(jìn)的企業(yè)文化，才能成為一個(gè)企業(yè)突破局限、攀上新臺(tái)階的精神催化器。

這應(yīng)了“流水不腐”的道理。現(xiàn)在，不妨回過(guò)頭來(lái)檢查一下，你的企業(yè)有否患上企業(yè)文化僵化癥。

企業(yè)文化僵化癥的六種征兆

每個(gè)企業(yè)主都極力的為(或正在為，想為)自己的企業(yè)設(shè)計(jì)了頗為理想的企業(yè)文化，并都愛(ài)將之通過(guò)企業(yè)精神、企業(yè)理念、企業(yè)口號(hào)等等進(jìn)行具化，把它們書(shū)寫(xiě)進(jìn)員工手冊(cè)或涂抹在辦公室的墻上。

可當(dāng)企業(yè)文化患上僵化癥的時(shí)候，那些東西又有何用呢？充其量就是一件件附庸風(fēng)雅、華而不實(shí)的擺設(shè)！從那些擺設(shè)上移開(kāi)目光吧，來(lái)下面的選擇題中打打“√”或是劃劃“×”.

一、自己時(shí)常處在“更年期”

你的生活中沒(méi)有煩心事，你的生意上也沒(méi)有足夠令你苦惱的事，可你就象一個(gè)時(shí)常處在更年期的中年婦女，一跨進(jìn)辦公室，就常常出現(xiàn)莫名其妙的煩惱和焦慮。

起因很復(fù)雜。不過(guò)，很大的一個(gè)可能就是：企業(yè)里的工作氛圍潛移默化的影響了你。比如，員工們剛剛還在為工作談?wù)摰蔑L(fēng)生水起，可一聽(tīng)見(jiàn)你的腳步聲，就回歸沉寂，悶得你甚至能聽(tīng)見(jiàn)心跳的聲音。可在那些員工的臉上，興奮明明還沒(méi)有完全平息。他們有事瞞著你嗎？經(jīng)過(guò)你放輕腳步走進(jìn)辦公室的證實(shí)：沒(méi)有。

是怕你嗎？正常的討論工作，為何還要怕你？是某個(gè)人特別敬畏你嗎？可大家為何都這樣子？是的，你該到了檢討自己的時(shí)候了。

二、同一問(wèn)題多次出現(xiàn)

你前天剛剛就某個(gè)問(wèn)題在會(huì)上進(jìn)行點(diǎn)名批評(píng)，告戒大家不要再犯了，可今天又出現(xiàn)了。當(dāng)你靜下心來(lái)想想問(wèn)題到底出在哪里的時(shí)候，你卻發(fā)現(xiàn)，這個(gè)問(wèn)題原來(lái)自己早已強(qiáng)調(diào)了多次。

是執(zhí)行機(jī)制與執(zhí)行力出問(wèn)題了嗎？可它們?yōu)槭裁磿?huì)出問(wèn)題？難道這和企業(yè)文化萎靡不振沒(méi)有關(guān)系嗎？這是說(shuō)不過(guò)去的，因?yàn)槠髽I(yè)文化是一張?zhí)撎搶?shí)實(shí)的網(wǎng)，它張羅在企業(yè)的每一個(gè)角落，當(dāng)然也會(huì)有沒(méi)有能夠撐開(kāi)或破敗的部分，影響著員工的言行與企業(yè)的運(yùn)做。

三、企業(yè)缺乏創(chuàng)造力

你已經(jīng)有一段時(shí)間沒(méi)有睡過(guò)安穩(wěn)覺(jué)了，因?yàn)槟愕膶?duì)手在產(chǎn)品研制與市場(chǎng)上的出牌總是出人意料、難以應(yīng)付，壓得你就快有點(diǎn)喘不過(guò)氣來(lái)。自己以前不也打過(guò)這樣的漂亮仗嗎？可現(xiàn)在為什么老是被動(dòng)挨打？員工的創(chuàng)造力都到哪里去了呢？是自己的員工素質(zhì)太差？不，他們當(dāng)初可是若干應(yīng)聘者中的佼佼者啊！

可對(duì)手在進(jìn)步，為什么自己沒(méi)有進(jìn)步呢？這些問(wèn)題三言兩語(yǔ)很難解釋清楚。不過(guò)，倡導(dǎo)創(chuàng)新、務(wù)實(shí)的企業(yè)文化不是喊口號(hào)，它是需要一套利于（而不是磨滅甚至限制）員工發(fā)揮創(chuàng)造力的激勵(lì)甚至是監(jiān)管制度作為支撐的。比如：對(duì)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)；對(duì)創(chuàng)造性工作的激勵(lì)；對(duì)創(chuàng)造性工作及其成果的推廣等等。你的企業(yè)有這樣的制度嗎？它們的執(zhí)行情況又是如何呢？

四、企業(yè)文化構(gòu)建行為逐失吸引力和其效力

你曾在企業(yè)中推廣過(guò)聚餐、給員工過(guò)生日、有意安排某人與某人合作以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等等許多舉措。

可是，當(dāng)你某天從覺(jué)中醒來(lái)的時(shí)候，你卻發(fā)現(xiàn)：聚餐的時(shí)候，和自己講話的人總是那么幾個(gè)，許多員工是否想說(shuō)什么可又什么都沒(méi)說(shuō)；給員工過(guò)生日開(kāi)始還能堅(jiān)持到場(chǎng)或者是委托人送上生日禮物代為祝賀，可是后來(lái)你再也沒(méi)有吃到過(guò)員工的生日蛋糕，再后來(lái)，負(fù)責(zé)此事的部門(mén)甚至慢慢將這個(gè)活動(dòng)給取消了；團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作作風(fēng)與氛圍，曾使你感到欣慰，可在部門(mén)與部門(mén)之間出現(xiàn)互相推委、扯皮的后來(lái)，你又慢慢發(fā)現(xiàn)，某部門(mén)內(nèi)部到是夠講團(tuán)隊(duì)精神了，但跨部門(mén)之間的合作為何總叫人頭疼。

可你又是否想過(guò)：企業(yè)文化是既要你熱心，也要企業(yè)中的干部員工一起熱心的文化，是需要長(zhǎng)期堅(jiān)持才能培育起某種習(xí)慣價(jià)值的文化。熱心到底是如何冷卻的呢？

五、企業(yè)誠(chéng)信問(wèn)題暗流洶涌

企業(yè)的誠(chéng)信問(wèn)題可以分為對(duì)內(nèi)和對(duì)外這兩個(gè)互相有所聯(lián)系的部分。

也許，你現(xiàn)在正準(zhǔn)備清理那些說(shuō)假話、辦假事的員工。可在這個(gè)過(guò)程中，你又是否想過(guò)，員工對(duì)企業(yè)發(fā)生誠(chéng)信問(wèn)題的一些因素呢？

比如，你將獎(jiǎng)金與提成寫(xiě)進(jìn)了公司制度中，可現(xiàn)實(shí)是，你常常對(duì)你的員工講“不好意思，今晚加加班辛苦一下，公司不會(huì)虧待你們的”，可就是遲遲不見(jiàn)你按制度來(lái)發(fā)放當(dāng)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，甚至還沒(méi)有一個(gè)對(duì)員工的明確交代。再比如，你安排你的銷售部員工對(duì)經(jīng)銷商講多少?gòu)V告促銷支持馬上就要啟動(dòng)；退換貨沒(méi)問(wèn)題等等，可當(dāng)許多經(jīng)銷商正常運(yùn)做你的產(chǎn)品就快絕望的時(shí)候，也沒(méi)見(jiàn)你有什么實(shí)際的舉措。

就這樣你成了一個(gè)不講誠(chéng)信的老板，你的公司也是一個(gè)沒(méi)有誠(chéng)信的公司，你的員工呢，也成了無(wú)所謂誠(chéng)信的員工。企業(yè)文化遇到了來(lái)自推行者、參與者、接受者的方方面面的阻力，還有什么不僵化的呢？

六、企業(yè)文化在異地遭遇貫徹阻力

因?yàn)閰^(qū)域市場(chǎng)文化意識(shí)的不同，異地機(jī)構(gòu)員工接觸企業(yè)文化的時(shí)間和受影響程度的不同，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你的外地機(jī)構(gòu)，竟然會(huì)爆發(fā)出一些和當(dāng)?shù)匚幕h(huán)境格格不入的東西，如在管理上，在工作作風(fēng)上，等等。

其中一個(gè)令人記憶猶新的實(shí)例就是曾經(jīng)的鄭州亞細(xì)亞的廣州仟村，在推行強(qiáng)硬的軍事化管理上所遇到的執(zhí)行阻力和來(lái)自外部非難的遭遇。

對(duì)付企業(yè)文化僵化癥的7味藥方

假如，你在上述的任何一個(gè)問(wèn)題上打了“√”，就說(shuō)明你的公司存在企業(yè)文化僵化癥。

你也肯定想改，也肯定想使自己由一只病貓變成一只下山的猛虎或者是一只翱翔在天的神鷹。如何改？想想你面對(duì)一潭污水、死水的處理辦法，或許就能夠找到一些有益的思路。

一、檢查癥狀、治理病源

在你面對(duì)一潭污水、死水的時(shí)候，你首先需要查明的就是：是水的源處本來(lái)就是污水、死水；還是源處無(wú)源、通處不通；抑或是有人往里面倒臟東西或垃圾，影響了水質(zhì)甚或是截?cái)嗔嗽搭^堵住了疏導(dǎo)之處。在天一貿(mào)易公司就有這樣的不穩(wěn)定因素。

天一公司市場(chǎng)部經(jīng)理張君是個(gè)頗能侃，并在公司具有較高影響力的老員工。由于工作成效問(wèn)題，自認(rèn)為沒(méi)有功勞也有苦勞的該君最近老被公司王總在會(huì)上、會(huì)下罵。為此，有些想不通的張君在公司到處散布消息，類似于什么“我的今天就是你們的明天”， “此處不留爺，自有留爺處”之類的東西，并表露出隨時(shí)都可以辭職不干的意思。

“一粒老鼠屎壞了一鍋粥”，張君的所作所為，影響了許多員工的正常工作情緒，并進(jìn)一步的造成了一部分骨干員工的流動(dòng)，使他成為了王總眼里的不穩(wěn)定因素。最后，王總不得不下定決心辭退張君。

通過(guò)此例或許可以看出，在企業(yè)中似乎總有一些人在和你要倡導(dǎo)和塑造的企業(yè)文化玩角力、拔河的游戲。可這些人就僅僅是你的員工嗎？

二、別忘了檢討自己

這話說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)卻很難。因?yàn)椋鲇诔隽耸虑榭倫?ài)將責(zé)任往別人身上推的人的劣根、企業(yè)主身份的特殊性等等原因，不論你的企業(yè)在用人上是否由雇傭文化轉(zhuǎn)變向了盟約文化，你都難免不會(huì)只檢討別人而不檢討自己。

現(xiàn)實(shí)中是沒(méi)有“不會(huì)犯錯(cuò)的國(guó)王”的。在中國(guó)的企業(yè)中，在老板文化就是企業(yè)文化的現(xiàn)象非常普遍的情況下，你對(duì)自己企業(yè)文化構(gòu)建的影響就更是深遠(yuǎn)。在上述天一公司例子王總的工作方式可能對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生不利影響之外，你嚴(yán)以待人、寬以律己，承諾多兌現(xiàn)少的的工作作風(fēng)，也極可能影響到企業(yè)文化中的向心力、創(chuàng)新、務(wù)實(shí)、誠(chéng)信等等要素。

我們常說(shuō)“老板就是老板，員工就是員工”，這是沒(méi)錯(cuò)的。可受“以身作則”般的歷史文化影響，可這在極需榜樣的華人企業(yè)中，是缺乏執(zhí)行的基礎(chǔ)的。對(duì)在機(jī)制和制度上往往都存在許多更大問(wèn)題的廣大中小企業(yè)而言，就更是缺少土壤。

現(xiàn)在不妨想想，你所要塑造的企業(yè)文化在你的身上能夠找到相應(yīng)的特征嗎？倘若有，你該怎樣堅(jiān)持呢？如果找不到，你又該怎么做呢？

三、引進(jìn)來(lái)

有容乃大，這有點(diǎn)為活化企業(yè)文化進(jìn)行開(kāi)源的意思。實(shí)際上，通過(guò)研究國(guó)內(nèi)外的許多企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)，它們招聘具有不同地域與從業(yè)背景的員工進(jìn)企業(yè)，并非僅僅是為了補(bǔ)充新鮮血液，還為了使企業(yè)文化在某個(gè)市場(chǎng)著陸本土化，還為了使自己的企業(yè)文化保持活力與朝氣。

在一些跨國(guó)企業(yè)中，利用外部力量改善自己企業(yè)文化的現(xiàn)象相當(dāng)普遍。例如三星，他們?cè)诎l(fā)展數(shù)字媒體業(yè)務(wù)過(guò)程中，負(fù)責(zé)人陳大濟(jì)感覺(jué)到三星的一些文化有些缺陷，于是大量聘請(qǐng)美籍韓裔或者有美國(guó)工作經(jīng)驗(yàn)的人到三星。不同的工作作風(fēng)為三星帶來(lái)了新鮮的空氣，企業(yè)文化由此得到一定程度的活化與完善。

由此亦可看出，企業(yè)文化是有其社會(huì)屬性的，在塑造自己預(yù)期的企業(yè)文化時(shí)，必須考慮如何與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)中的健康、優(yōu)秀的文化進(jìn)行融合。也只有這樣，你的企業(yè)文化才能更好的為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)。

四、走出去

企業(yè)文化如水，要避免它成為一潭死水，或引導(dǎo)它流向自己預(yù)期的方向甚至是海納百川，就不得不用大禹治水的開(kāi)渠疏導(dǎo)之法。

在解決企業(yè)文化的僵化癥乃至構(gòu)建過(guò)程中，除了象天一公司的王總在處理企業(yè)文化之毒瘤時(shí)，將不良的人事驅(qū)逐出境之外，有時(shí)候，你還得走出去加強(qiáng)自己與其它企業(yè)橫向之間的企業(yè)文化交流。

這些企業(yè)可以是你的供應(yīng)商，也可以是你的下游渠道商，還可以是與你沒(méi)有直接業(yè)務(wù)關(guān)系的其它企業(yè)。如奧普浴霸就在和百安居等超級(jí)連鎖的交往中，不停的與它們加強(qiáng)企業(yè)文化的交流，以從中吸取可以活化自己企業(yè)文化氛圍及其運(yùn)行機(jī)制的優(yōu)秀的東西。

五、制度與執(zhí)行的保障

企業(yè)文化是離不開(kāi)制度的保障的。比如，你要使你的企業(yè)文化充滿創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作力等優(yōu)良元素，你就應(yīng)該允許“百家爭(zhēng)鳴”，就應(yīng)該對(duì)創(chuàng)造性工作的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，乃至進(jìn)一步的推廣創(chuàng)造性工作的經(jīng)驗(yàn)與方式；你就應(yīng)該有意識(shí)的加強(qiáng)跨崗位、跨部門(mén)之間的合作，就應(yīng)該為這種合作的進(jìn)行，制定監(jiān)管、考核和處理的相關(guān)辦法，并長(zhǎng)年累月的堅(jiān)持執(zhí)行。

說(shuō)到執(zhí)行，這一直是國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)的一個(gè)軟肋。或者還可以這樣說(shuō)，許多企業(yè)缺乏的并不是可行與完善的制度，以及各種各樣的計(jì)劃，最終定出優(yōu)劣、分出勝負(fù)的而是集中的體現(xiàn)在執(zhí)行力上。對(duì)此我有兩個(gè)建議：

其一，為企業(yè)文化保障制度的執(zhí)行，專門(mén)設(shè)定與職位、薪酬相聯(lián)系的監(jiān)管與考核機(jī)制，并使其互相聯(lián)系與牽制。

其二，在企業(yè)中專門(mén)設(shè)定負(fù)責(zé)執(zhí)行和督導(dǎo)執(zhí)行的機(jī)構(gòu)，并加強(qiáng)對(duì)該機(jī)構(gòu)工作成效的檢查。

六、建立一套有利企業(yè)文化活化的機(jī)制

這實(shí)際上說(shuō)的是，不管你的企業(yè)文化之水有否在按自己的要求流動(dòng)，你都不妨往里面投投石子，以打破平靜激點(diǎn)水花出來(lái)。

比如，可以考慮設(shè)計(jì)建議獎(jiǎng)、員工風(fēng)貌獎(jiǎng)、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)等等各種獎(jiǎng)項(xiàng)；比如，在承諾的兌現(xiàn)中，多增加一些超過(guò)預(yù)期的意外的成分；再比如作為工作狂的你將工作暫拋一邊，和員工多談?wù)勆钆c理想；還比如，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及建設(shè)，納入企業(yè)文化系統(tǒng)中進(jìn)行探討、交流，在企業(yè)平臺(tái)無(wú)法滿足員工發(fā)展的情況下，甚至不妨幫助員工走出去以實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想。

七、不要拘泥形式，要盡量發(fā)乎自然

企業(yè)就象一個(gè)具有自組功能的生物體，企業(yè)文化亦然。既然如此，企業(yè)文化的一切構(gòu)建行為、維護(hù)行為、活化行為，都應(yīng)該遵循一些基本的取法自然的規(guī)律。比如，要與社會(huì)文化、人們的基本價(jià)值觀乃至是不成文的約定俗成盡量交融，而不是刻意為之下的突兀乃至格格不入。

比如，在中國(guó)企業(yè)的管理文化中，“用人不疑”與“對(duì)事不對(duì)人” 一樣具有粉飾管理者內(nèi)心真實(shí)的難為人道之處。因?yàn)椋虑槭侨俗龅模瑢?duì)事又怎能不對(duì)人？事在人為，用人做事又焉能不疑人？可你就能因此將它們拔高到“用人要疑，疑人要用”和“對(duì)事要對(duì)人”的高度嗎？不能，因?yàn)槟銓?huì)打破大家心照不宣的管理文化、用人文化秩序，你將可能因此遭遇來(lái)自員工的不信任、大規(guī)模人事變動(dòng)及其來(lái)自外部的不利輿論。

倡導(dǎo)“每個(gè)人都有自己的舞臺(tái)”的美特斯邦威，就因?yàn)槠淇偛弥艹山ㄋ鶊?jiān)持的“用人要疑，疑人要用”，及其在日常的經(jīng)營(yíng)管理中以人治取代法治和不加修飾的執(zhí)行等等原因，而成為造成：在去年9月份左右的兩個(gè)月時(shí)間內(nèi)，繼1997年管理層批量叛離之后再一次遭遇大規(guī)模人事變故的重要原因。

企業(yè)文化一向都是一個(gè)仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的復(fù)雜話題，你在構(gòu)建它、解決它出現(xiàn)僵化癥后的難題之時(shí)，做好心理和相關(guān)方法上的準(zhǔn)備了嗎？但愿你能跨過(guò)這道難題。