在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？下面我給大家整理了一些優秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

如何規范勞務派遣制度篇一

公司考勤制度

xxxx公司考勤制度

一、考勤內容

2、公司考勤設請假和去向登記制度。員工如不能按時上班，必須提前一天向公司總經理遞交請假申請單(請假申請單可從辦公室領取)，后交由辦公室保管，作為考勤依據。如遇特殊情況不能填寫請假申請單者，需電話向總經理請假，并在上班后的第一時間補簽請假申請單;如上班期間因工作需要外出超過一個小時，須向總經理電話告知或填寫去向登記表，注明外出去向、事由等。

3、xx部考勤管理由xx經理負責，其下屬外出，需經xx經理同意，并說明外出去向和回來時間，xx經理外出須經工程部經理確認。會議對《能源管理中心考勤管理辦法》《社會用工考勤及加班費相關問題的規定》進行了詳細解讀，并對考勤表的`構成及填寫要求、考勤表中常見的問題及請假、加班、補休、調班、因公外出、因公延誤考勤審批流程及注意事項作了詳細的介紹。培訓現場氣氛活躍，參會人員對不清楚的環節積極提問。

此次培訓使各部門認識到考勤管理的重要性，提高了考勤工作的規范性，為今后嚴明工作紀律，提高工作效率奠定了基礎。

二、處罰規定

1、各員工如不按時請假或填寫去向登記表，一經發現則按曠工處理(曠工一天按3倍日工資進行罰款)。

2、員工無故遲到一次，罰款十元。

本通知自發布之日起開始執行，望各部門積極配合!

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如何規范勞務派遣制度篇二

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如何進一步規范企業制度和流程管理1

如何進一步規范企業制度和流程管理

調研總結

三公司改革重組以來，營業額從2000年2.69億，2001年3.1億，2002年3.58億，2003年5.6億，2004年7.18億，2005年8.08億，2006年13.8億，2007年20.03億，2024年26.8億，逐年呈現階梯式增長，效益也從改革重組前的嚴重虧損、瀕臨倒閉的邊緣到去年的實現利潤4628萬元。目前，三公司從局重點“扶貧”的單位成為主力公司，成為湛江市50強的前10名企業，已走向健康發展的快車道。

但是，隨著規模的不斷壯大，企業發展過程中由于自身原因引發的各類問題明顯增多，各種矛盾更加突出，開始影響和制約我們更好更快發展，這需要規范內部管理，以適應不斷變化的市場環境及其帶來的風險，不斷提升企業的發展質量。這些年來，虎跳峽事件、沙河口事件、沉井管涌事件、碼頭滑沒事件和海南“11.6”事件都給我們敲響了警鐘。充分說明：企業的制度化和流程化是我們的必由之路。

一、公司當前企業管理狀況和原因分析

（一）公司外部環境和市場情況

目前公司面臨的形勢是挑戰嚴峻,機遇難得。受國際金融危機的沖擊，許多行業都會受到不同程度的影響，加上世界經濟的不確定不穩定因素很多，金融危機對世界經濟產生影響有多大、

多深、多遠較難預測。但對基礎設施建設行業既是挑戰，也是機遇。特別是我國已出臺了一系列刺激經濟政策，加大基礎設施建設力度，建設民生工程，擴大投資規模等重要舉措。2024年將實施積極的財政政策和適度寬松的貨幣政策。由政府投資的鐵路、高速公路、水利、市政等基礎設施工程增多。這些大型項目為我們創造了商機，關鍵看我們怎樣把握

這個機遇。但是，傳統的水工由于投資主體是非政府的碼頭運營商，受到全球航運市場不景氣的影響，投資意愿降低，傳統水工市場將進一步萎縮。

（二）公司生產指揮、監控和履約情況

去年，完成總產值26.8億元，基本按合同履約，在公司的發展史上又立了一塊新的里程碑。生產組織管理呈現以下特點：第一，施工生產任務繁重，多個項目工期緊、技術含量高，如欽州中石油、舟山船臺等項目；第二，工程項目類型多，除傳統的水工項目外，已延伸到高速鐵路等新的工程項目領域；第三，工程項目管理跨度增大，在建項目除分布在國內的粵西、北部灣、華東、華北外，海外業務也大幅增加；第四，個別工程項目管理層次復雜，如龍騰、福煉等epc 項目；第五，個別施工環境惡劣、安全風險巨大，如洋口、渝湘高速等項目；第六，施工主材的價格大幅上漲，給施工生產帶來了巨大壓力。

（三）公司人力資源管理情況

多年來，我們始終把人才建設擺在突出位置，特別是最近，公司制訂《三公司社會招聘管理辦法》、《三公司員工執業資格管理辦法》重新修訂《司屬單位經濟責任制》和《三公司員工立功

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如何規范勞務派遣制度篇三

本公司以下列日期為例假日(若有變更時應預先公布)，但因業務需要可指定照常上班需以加班計算。

(一)例假日

1.元旦;

2.春節;

3.婦女節(限女性);

4.勞動節;

5.國慶節。

(二)每星期日。

(三)其他經公司決定的休假日。

(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補假。

員工請假分下列七種(hr要根據自己企業的具體情況來定)：

(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。

(二)病假：因病治療或休養者應具特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年積計以30天為限;住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年。

(三)婚假

1.員工結婚可請婚假8天(包括例假日);

2.子女結婚可請假2天(包括例假日);

3.兄弟姐妹結婚可請假1天。

(四)產假

2.配偶分娩可請假1天。

(五)喪假

1.父母配偶喪亡可請假喪假8天(包括例假日);

2.祖父母、兄弟姐妹及子女、岳父母之喪亡可請假6天(包括例假日)。

3.其他直系親屬喪亡可請假1天。

(七)特別假 依其服務年資，可分別給予特別假。

前條各款假期內的薪津照常支給。

第二條各條款假期的核準權限如下：

(二)主管級人員，假期三天內由主管核準，三天以上由協理或副總經理核準企業財務人員管理制度(最新精編)(13個doc10個ppt)：http://。

(三)經理級人員由協理以上主管核準。

本公司員工因執行職務所生的`危險致傷病不能工作者，hr最好以公假論，期間以年為限，其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。

過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。

請假逾期，應照下列規定辦理：

(一)事假愈期按日計扣薪津，一年內事假積計超過30天者免職或解雇;

(一)病假愈期可以未請事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪津。某公司營銷管理規章制度(最新精編)(87個doc 1個ppt)

但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。

特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，hr注意逾期者得予命令退休或資遣。

請假手續。未辦妥請假手續，不得先行離職，否則以曠工論處。

本公司員工請假期屆滿行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

本公司員工曠工在7日以內按日計扣薪津。

請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

請假者必須將經辦事務交待其他員工代理，并于請假單內注明。

計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。

本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。

在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天。服務3年以上未滿5年每年給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。

特別休假按以下手續辦理

表一式兩份，一份留存原單位，一分逐級轉呈各部(室)經理(主任)核閱后送人事單位備查。

(二)特別假休假時，2024年精編項目管理表格大全(doc 52個 xls 14個)應按規定辦理請假手續(填員工請假記錄卡)，并覓妥職務代理人，辦妥職務交待后才能休假。

(三)基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪津數額改為獎金，若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天數的薪資額改發獎金。

員工在休假之前一年有下列事情之一者，不給予特別假

(一)事、病假積計逾21天者;

(二)曠工達3天以上者。

如何規范勞務派遣制度篇四

為加強保險公司治理監管，健全激勵約束機制，?規范保險公司薪酬管理行為，?發揮薪酬在風險管理中的作用，促進保險公司穩健經營和可持續發展，根據《保險法》及國家有關規定，參照有關國際準則，制定本指引。

本指引所稱薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經濟性報酬。

本指引所稱的工作人員是指與保險公司簽訂書面勞動合同的人員，不包括非執行董事、獨立董事、外部監事、獨立監事及工作顧問等。

本指引所稱董事是指在保險公司領取薪酬的董事，監事不包括職工監事，高管人員僅限于總公司高管人員。

本指引所稱關鍵崗位人員是指對保險公司經營風險有直接或重大影響的人員。關鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷售業務或投資業務的部門主要負責人及省級分公司主要負責人。

本指引適用于在中國境內依法注冊的保險公司、保險集團公司和保險資產管理公司。

國有保險公司薪酬管理另有規定的，適用其規定。

保險公司薪酬管理應當遵循以下原則：

（一）科學合理。保險公司應當根據公司發展戰略，以提高市場競爭力和實現可持續發展為導向，制定科學的績效考核機制和合理的薪酬基準。

（二）規范嚴謹。保險公司應當按照公司治理的要求，制定規范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過程合規、嚴謹。

（三）穩健有效。保險公司薪酬體系應當既能有效激勵工作人員，又與合規和風險管理相銜接，有利于防范風險和提高合規水平。

（四）公平適當。保險公司薪酬政策應當平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關者的利益，符合我國國情和保險業發展實際。

本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個部分：

（一）基本薪酬；

（二）績效薪酬；

（三）福利性收入和津補貼；

（四）中長期激勵。

保險公司應當根據公司實際和市場水平，嚴格按照規范的程序，合理確定和適時調整不同崗位的基本薪酬標準。

保險公司董事、監事和高管人員績效薪酬應當根據當年績效考核結果確定。

績效薪酬應當控制在基本薪酬的3?倍以內，目標績效薪酬應當不低于基本薪酬。

保險公司設立保底獎金的，應當只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。

保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關規定和行業標準執行。

保險公司每年支付給董事、監事和高管人員的現金福利和津補貼不得超過其基本薪酬的10%?。

由外資保險公司股東另行支付的現金福利和津補貼不受前兩款限制。

中長期激勵包括股權性質的激勵措施和現金激勵等。保險公司實行中長期激勵的，應當報經中國保監會備案。

保險公司中長期激勵管理辦法由中國保監會根據國家有關規定另行制定。

保險公司應當根據公司財務狀況、經營結果、風險控制等多種因素，合理確定董事、監事和高管人員薪酬水平。

保險公司償付能力不足的，中國保監會按照有關償付能力的監管規定限制其董事、監事和高管人員薪酬。

保險公司不得脫離國情、行業發展階段和公司實際發放過高薪酬。

保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據經營情況和風險分期考核情況，合理確定一定比例的績效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財務年度結束后，根據年度考核結果支付。

保險公司應當在薪酬管理制度中規定績效薪酬延期支付制度，促使績效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應業務的風險情況保持一致。保險公司應當定期根據業績實現和風險變化情況對延期支付制度進行調整。

績效薪酬延期支付制度應當包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風險及損失情形、程序、停發等內容。

保險公司董事、監事、高管人員和關鍵崗位人員績效薪酬應當實行延期支付，延期支付比例不低于40%?。其中，董事長和總經理不低于50%?。

保險公司應當根據風險的持續時間確定績效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的，不延期部分在績效考核結果確定當年支付，延期部分于考核結果確定的下兩個年度同期平均支付。支付期限超過三年的，延期支付部分遵循等分原則。

發生績效薪酬延期支付制度規定情形的風險及損失的，保險公司應當停發相關責任人員未支付的績效薪酬。

保險公司應當建立指標科學完備、流程清晰規范、結果與實際薪酬密切關聯的績效考核機制。

保險公司應當制定公司總體績效考核指標和每一工作崗位的考核指標。總體業績指標應當層層分解落實到具體業務單位、管理部門和崗位。

崗位考核指標應當明確、清晰，充分體現該崗位的業績貢獻和風險合規要求，并盡可能量化，便于比對和評價，同時與業務單位和公司總體績效相掛鉤。

績效考核指標應當符合崗位特點，不與崗位職責相沖突?？冃Э己诉^程中，風險合規指標既可以作為構成性指標，也可以作為調節性指標，但應當保證與績效考核結果顯著相關。

（一）償付能力充足率；

（二）公司治理風險指標；

（三）內控風險指標；

（四）合規風險指標；

（五）資金運用風險指標；

（六）業務經營風險指標；

（七）財務風險指標。

每類風險指標的構成參照中國保監會有關分類監管的規定確定。保險集團公司、保險資產管理公司和再保險公司風險合規指標由公司根據自身情況和有關監管規定確定。

保險公司應當制定規范的考核流程，按照“層層負責、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序，合理確定考核方式。

保險公司董事、監事和高管人員薪酬應當根據保監會分類監管確定的風險類別進行調整。

分類監管確定為c?類的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬不得高于上年度水平。

分類監管確定為d?類的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬在上一年度基礎上下浮，下浮幅度不得低于5%?。其中，董事長和總經理的下浮幅度應高于平均值。連續被確定為d?類的公司，其董事、監事和高管人員薪酬應逐年下浮，直至與公司部門負責人平均薪酬水平相當。但該公司新聘董事、監事和高管人員前兩個年度的薪酬不受本條款限制。

分類監管被確定為a?、b?類的公司，可以自行根據分類監管部分指標評價結果對相應崗位的董事、監事和高管人員薪酬進行調整。

（一）董事、監事和高管人員；

（二）關鍵崗位人員；

（三）其他崗位人員；

（四）不領取薪酬的董事、監事和常任顧問的工作報酬或費用等。

保險公司董事會對薪酬管理負最終責任。董事履行薪酬管理職責時，應當具備專業勝任能力，獨立發表意見，避免受管理層不當影響。

董事會應當對保險公司薪酬管理中的如下內容進行審核：

（一）薪酬管理的基本制度；

（二）年度薪酬激勵方案和年度薪酬預算總額；

（四）按照監管規定提交的薪酬報告。

保險公司董事會應當設立薪酬委員會，薪酬委員會應當具備相應的專業能力，由獨立董事擔任主任委員。

保險公司董事會應當充分發揮薪酬委員會的輔助決策作用。薪酬委員會應當對董事會議案進行充分研究和討論，向董事會提出專業意見和建議。

董事會薪酬委員會可以就公司薪酬管理體系對風險、合規管理的影響及關聯性征求其他相關專業委員會意見。

保險公司管理層負責組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關決議。

保險公司人力資源等部門負責薪酬管理的日常工作，并為董事會及其薪酬委員會工作提供支持。

保險公司風險、合規管理和審計部門應當對公司薪酬管理制度相關的績效考核指標和績效目標提出意見，促進保險公司薪酬與風險相掛鉤。

前款所列部門工作人員的薪酬應當與其所監控業務領域的合規和風險狀況關聯，但相對獨立于該領域的財務績效。其薪酬水平應當得到適當保證，以確保能夠吸引與其職責相匹配的專業人員。

保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績效考核中弄虛作假的，保險公司應當建立嚴格的問責制度，對違規發放的薪酬應當予以扣回。

（一）薪酬管理程序的完備性、規范性及其執行情況；

（二）績效考核指標設計和績效目標設定對公司風險、合規管理的影響。

（一）薪酬管理制度和流程是否完備、規范；

（五）是否存在管理失當或不符合監管規定的行為；

（六）其他對公司戰略或風險有重要影響的薪酬管理情形。

（三）薪酬管理行為不符合監管規定的；

（四）薪酬管理自評與公司實際情形不一致的；

（五）其他可能存在或導致風險，需要進行風險提示的情形。

中國保監會可以根據監管需要，對保險公司薪酬管理情況進行專項現場檢查或組織進行監管評價。

監管評價可以委托獨立的中介機構協助進行，保險公司應當配合并承擔相應費用。

保險公司薪酬管理過程中，不得有下列行為：

（一）未按監管規定作出說明或提交相關報告資料的；

（二）績效考核以及報送的報告資料弄虛作假的。

保險公司及相關人員發生上述行為之一的，由中國保監會或其派出機構依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監管規定予以處罰。

中介機構在為保險公司服務過程中故意提供明顯不實信息，致使保險公司做出錯誤決策的，中國保監會可以在行業內公布該中介機構名稱，其他保險公司不得接受該機構的中介服務。

（二）被中國保監會依法接管的；

（三）申請破產或被關停的?。

本指引自2024?年1?月1?日起開始實施。

it業是對高技能人才需求最迫切的行業之一，然而,縱觀目前我國的it企業，卻存在著員工離職率高、滿意度低的現象，降低員工敬業度的主要原因在于薪酬，因此設計科學的薪酬模式便成了需要重視的問題。

中國it企業依托技術優勢和市場機遇日漸強大，對人力資本的依賴程度也與日俱增。全球最大的綜合性人力資源管理咨詢公司之一———翰威特咨詢公司大中華區總裁ericfiedler指出：“更多的企業進入中國市場，人才供給成為最大的危機?！睋餐卦凇?024年年度亞洲雇主評選活動”中的調查表明，驅動員工敬業和公司業績的最重要因素是薪酬(58%)。縱觀國內it企業，薪酬管理制度的諸多不完善很可能成為它們未來規模擴大的瓶頸。

華信惠悅(2004年)和前程無憂(2024年)調查報告顯示，國內it企業不僅一度領先的薪酬差距與其他行業日趨縮小，平均薪酬也落后于整個行業。以上海為例，國內企業的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業同行的一半。這造成了國內it企業員工離職率極高的現狀。

目前，我國it企業的老板和ceo們能夠真正將薪酬管理作為一門科學來嚴肅對待的尚不多，他們更多的是一方面承襲傳統的按職位等級，另一方面按經驗和估計來定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規劃的成分過少。

1、只注重成本，不注重成本、收益的轉化

部分企業高層對于員工工資到底屬于企業成本還是長期投資認識不清，通常未經科學分析而盲目追求低成本(是會計成本，而非經濟成本，即未曾考慮員工離職帶來的機會成本)，往往表現為：企業初創時期，老板在工資方面較為慷慨，樂于激勵一同“并肩作戰”的員工；隨著規模擴大便日漸“精明”，不僅未隨著規模經濟帶來的收益增加調高員工薪資，反而多方苛扣。過于簡單化的管理不能為員工創造一個可以獲得更大收益和更高發展目標的舞臺。

2、對hr部門的定位不準

首先，不少企業高層沒有認識到hr部門的服務性。該部門本應作為一種“管理建議者”和“內部咨詢顧問”，在戰略層面、系統制訂層面和系統執行層面發揮積極作用。然而it民企對hr部門做如此轉型的很少，hr部門更多的是機械貫徹老板的意思，未曾發揮hr管理科學的主觀能動性。

3、薪酬改革淺嘗輒止

不能提供科學的薪資管理方案，也是限制企業擴張的一個重要因素?，F在，it企業中少有能夠提供一套完整科學的薪資管理方案的hr部門，即使是華為這樣的民企領頭羊，也請了中國人民大學彭劍鋒等教授為其做相關的咨詢。

1、缺乏職位評價及績效評價體系

保證薪資內外部公平的兩大步驟是職位評價和市場薪資調查。但很多企業由于缺少這兩個環節，造成員工薪酬級別和間距沒有科學合理的依據。而許多it企業熱衷的績效分析與薪資掛鉤存在著很多誤區：首先是績效評價過于簡單片面，企業使用的往往不是kpi等更為綜合的方法，而是簡單地觀察員工行為和結果，據此實行薪資懲處；另外，沒有監控薪資對績效的影響反饋的系統，因此薪資的設計以及通過績效評價來調整薪酬的作用到底多大，企業無法掌握，更無法利用上述資料進行調整。

2、忽視內在薪酬

內在薪酬表現為員工從工作中獲得的滿意度，這方面更是少有企業進行正確對待。it研發和管理人才往往人際關系網很廣，企業不聞不問的態度加速了他們的離職率。

3、欠缺福利設計

it員工較大的工作壓力和高強度腦力勞動使得他們更關注保健因素，諸如諾基亞(2003年資料)提供的出國旅游(約rmb10,000/5年)、補充醫療等諸多對員工生理心理的關懷性福利。據筆者所知的國內it企業中，特別是民企，無一家能夠提供。同時由于長期激勵和保障的不足，it業員工年輕化的情況讓很多員工擔憂年老后的生活，加劇了員工的不穩定。

4、薪資調整遙遙無期

企業缺乏周期性的薪資調整體系，使很多員工從進入公司就拿生手薪資，經驗和能力積累了也得不到調薪，最終只得以跳槽來謀取更高的薪酬。薪資調整要有利于促進企業戰略，戰略反過來影響薪資的調整，it民企的企業發展戰略往往與薪資調整戰略并無聯系；無多元化調整，缺乏國外諸如隨通貨膨脹而調整的工資等。

5、 溝通不足

目前我國的人力資源部門(或人事部)仍然定位在職能部門，其與業務部門之間的平級關系導致員工對人事管理活動參與度很小，管理過程的不透明和溝通的嚴重不足，直接影響了員工的士氣。william m. mercer公司的負責人louise r. fitzgerald便認為：“薪酬計劃不管設計得多么出色，如果沒有同樣出色的溝通戰略，也同樣達不到目標?！倍鴄llstate insurance company的michael snipes 認為，雇員必須知道，隨著公司的成長，他們的薪資會隨之發生怎樣的變化，從而解開心中的謎團——我從中會怎樣受益？跨國公司通常在員工手冊中解釋薪資的設計方式及其與公司戰略間的關系，在這方面我國it企業做得非常不夠。

解決it企業規模擴大的問題，首先要關注薪酬管理。這其中需要關注兩點：企業內部要有一個核心的.薪酬理念，據此來建立一套科學的薪酬設計體系；同時要建立薪酬診斷制度，隨時掌握企業內外部環境的變動，并據此調整薪酬戰略。

1、建立良好的薪酬理念

薪酬實際上是企業向員工傳遞的一種戰略規劃信息，因為它鼓勵了與公司長遠發展相適應的行為、態度及業績，從而引導員工共同實現企業戰略規劃。因此企業高層在規劃發展戰略和目標時，要根據企業所處的行業特點、企業生命周期、企業文化、企業所在地的人才環境等，全面規劃薪酬制度。

企業戰略要點是成本削減、財務業績還是創新；企業處于初創、快速成長還是成熟階段，都決定了基本工資和績效工資等工資結構。以企業處于的成長階段不同為例，我國大部分it企業都處于初創和快速發展階段，激發員工的創業和開拓熱情是首要任務。因此，在注重內部公平的基礎上設計富于競爭力的薪酬，在初創階段該過程可以有一定的靈活隨意性，但企業邁入發展成熟階段則必須科學理性，這是目前大部分it企業薪酬未來發展的方向。

目前用友、聯想、華為等知名集團都已實行雙軌晉升制，不同線對應等級者的工資福利基本相同。此外技術人員和管理人員在長期激勵和福利上可以根據職別的特點有所多元化。

此外，現今hr管理的新趨勢是從權利部門向服務型部門轉型，更多充當的是內部咨詢顧問的角色，為企業的長期戰略提供必要的輔助決策；在it企業并購和再造等過程中，從薪酬的角度來分析決策是否可行，從而影響企業最終的戰略規劃。目前在中國市場上有著10年以上經歷的大型跨國公司正在經歷這種轉變，它們“配合公司發展的重點，提出當前的薪酬系統，使它適應公司的發展……這些專業意見和要求將會改變某些業務決策”。it民企還要對hr部門及時作出上述戰略調整。

2、實施企業診斷機制

企業診斷是運用科學的管理方法，對經營管理中存在的問題進行定性和定量分析，提出改善方案的過程。將其應用于薪酬管理的診斷，相當于對企業所設計的薪酬模式結果的反饋和調整。該調整過程能夠使企業及時發現并解決薪酬設計方面的問題，從而及時糾錯并結合企業戰略目標作調整。

薪酬體系是否切合經營戰略；薪酬模式是否適合企業類型；薪酬模式是否依據內外部平衡而設計；標準是否明確而規范化。比如華為設計的薪酬體系中，將薪酬結構需要考慮的要素歸結為：基本薪酬政策，決定具有競爭性的標準工資；薪酬構成是否合理(基本薪資、績效薪資、保險福利、加班薪資等各成分所占比重是否合理)，是否與企業發展階段相適應；是否有科學的薪酬成本控制和薪酬調整措施；薪酬體系對公司業績的影響 (客戶滿意度、贏利、外部形象等)。

設計科學合理的薪酬模式要涉及到諸多理論和操作細節，在一定程度上有助于提高員工的忠誠度和積極性，從而為企業帶來更多業績。

規范并嚴格執行國有企業領導人職務消費及薪酬管理等制度淺談#e#

近日，中央領導同志就厲行勤儉節約、反對鋪張浪費作出重要批示。無論是黨員干部還是企業領導人員都應以此為鑒，從當下做起，從自身做起，從點滴做起，把厲行勤儉節約、反對鋪張浪費貫徹到實際工作和日常生活中，落實到具體行動上，用實際行動踐行黨的光榮傳統。在此同時，如何規范并嚴格執行國有企業領導人職務消費及薪酬管理等制度更是詮釋節約行動的關鍵。

職務消費是指企業領導人員為履行工作職責所發生的消費性支出及享有的待遇。規范職務消費是深化企業收入分配制度改革、建立和完善國有企業激勵約束機制的重要環節，是實踐“三個代表”重要思想、反腐倡廉、建設和-諧社會的客觀要求。規范企業領導人員職務消費具有重要意義，首先是要緊密結合企業改革發展的實際，切實加強對這項工作的組織領導，綜合考慮企業的實力、職工的收入水平、生產經營狀況和所處地區整體收入及消費水平等因素，認真做好規范本企業職務消費工作。

各企業要結合本單位的情況，抓緊制定和完善職務消費管理的規章制度。要對本企業領導人員職務消費現狀和已制定的有關規定進行認真清理和分析，根據企業領導人員的崗位職責和履職特點，研究、制定規范職務消費的制度規則和管理辦法，明確各類職務消費的具體項目、享有該類消費的人員范圍、費用標準或限額、管理措施、企業內部審核與監督程序、違規處罰及其它要求等。

企業應加強領導人職務消費管理制度，擬定的職務消費管理制度在履行內部決策程序前，必須以必要的形式進行公開，聽取職工意見。企業領導人員職務消費年度預算及執行情況應作為企務公開的內容，必須在下一年第一季度向職工代表大會公布，接受職工的民-主監督，增強企業領導人員職務消費的透明度。

加大各企業領導人員政治理論學習，應發揚艱苦奮斗精神，厲行勤儉節約，反對鋪張浪費。各種職務消費的標準或額度應在滿足工作需要的前提下，嚴格控制消費水平，防止職務消費的過快增長。

其次應加強對職務消費的監督檢查，企業領導人員應將規范職務消費作為廉潔從業的重要要求，把職務消費情況確定為企業領導人員考核、述職述廉、企務公開的重要內容接受監督。企業內部審計部門應對本企業領導人員職務消費預算及執行情況進行審計和檢查，及時發現并糾正存在的問題。企業黨委、紀檢監察機構應將職務消費作為企業領導人員廉潔從業建設的重要內容進行檢查和監督。

建立合理的企業人員薪酬管理制度依舊迫在眉睫。

首先，要針對不同的國企量身訂做切實可行的薪資和職務消費制度，薪資與企業績效掛鉤，但是要控制上限，防止過高，如中石化、移動、煙草等國有企業，確實存在其利潤巨大，因此高得出奇、讓普通老百姓望塵莫及的報酬讓公眾難以接受。

薪酬管理等制度的實施，要求國有企業負責人要有強化擔當意識、責任意識、奉獻意識，正確對待、積極支持制度改革，即要求領導要帶好頭，以身作則。國有企業負責人不僅具有擔當、責任、奉獻意識，而且還要有在改進作風上下功夫，把中央八項規定落實到位，厲行節約反對浪費。

要對經營者建立適當的激勵機制。既要防止激勵不足，使經營者報酬偏低，且考核標準和經營者的努力沒有很好的結合，不能激發經營者積極性、創造性。又要防止激勵不當，如有一些企業明明虧損嚴重，但是經營者得到的報酬卻比盈利企業的經營者高，甚至高的離譜。

需建立有效的監管制約機制，確保制度執行到位。企業要通過監事會甚至設立社會監管機構如中介組織對企業領導人員進行監管，防止國企領導人員利用不合理的程序變相提高自己薪酬。

規范并嚴格執行國有企業領導人職務消費及薪酬管理等制度，事關國有企業改革與發展，事關國有企業的前途與命運。要克服各種困難與阻力，要真刀真槍地干，要務必抓好落實，抓出成效，而不是走形式，圖虛名。要讓國有企業領導人職務消費及薪酬管理等制度，更加合理規范，結構更完善，這樣有利于促進社會公平，國有企業的改革就會增添勃勃生機，充滿活力。